O Comportamento Humano

                CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS E HUMANAS - CCSAH

DISCIPLINA DE LIDERANÇA E COMPORTAMENTO HUMANO

DOCENTE: DRa. AGOSTINHA MAFALDA BARRA DE OLIVEIRA

DISCENTES: BRUNO MONTENEGRO, CAMILA MANUELY, GIOVANA BRAGA, LÍDIA CAROLINE, MATHEUS ALMEIDA E PATRÍCIA COSTA

Existem padrões de normalidade impostos aos indivíduos, sejam eles temporais ou culturais, e quem foge a esse padrão (desviante) é tido como anormal, é alguém que possui um transtorno. Acontece que para ser classificado como transtorno, é necessário que a pessoa sinta angústia, ou tenha sua vida afetada por este motivo (disfunção). Até mesmo padrões desviantes variam com o tempo ou cultura, o que era considerado como desvio há vinte anos, pode não ser considerado hoje (ex.: homossexualidade).

Albert e Ururahy entendem estresse como “perturbações que causam distúrbios agudos ou crônicos no bem-estar das pessoas, e podem surgir em função de estímulos físicos e ou emocionais” (Albert e Ururahy, 1997; 9). Essas perturbações desencadeiam reações percebidas como indesejáveis, crônicas ou agudas, acompanhadas de efeitos negativos no indivíduo, gerando um ciclo vicioso devido a situações de estresse não resolvidas, onde a pessoa concentra suas energias psíquicas no mal-estar.

O estresse pode apresentar diferentes causas, e o que pode ser considerado estressante para um, é na verdade relaxante para outro. Dentre essas causas estão: frustração, conflito, mudança e pressão.

No trabalho as causas de estresse também assumem diferentes facetas, podendo ser pesquisadas em quatro áreas distintas e inter-relacionadas, são elas as tarefas, as relações interpessoais, as normas e os processos. Cada uma dessas áreas contribui para testar os limites humanos, sendo que possuímos diferentes limites de resistência ao estresse.

Abordando o caso de Júlia, cozinheira em um grande hotel Mossoroense, iremos desenvolver esses fatores estressores do ambiente de trabalho e os limites da resistência ao estresse. Júlia tem 36 anos, ensino médio completo, e começou a trabalhar nas cozinhas como auxiliar, com os anos foi adquirindo experiência e posteriormente fez um curso técnico de cozinha, adotando então o título de cozinheira. Como cozinheira trabalhou em diversos lugares, de “espetinho”, a restaurante tipo self-service, como também em churrascaria, e restaurante à la carte, até chegar a ser chefe de cozinha no hotel “H”, onde aconteceu o caso que vamos dissertar.

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Ainda sobre sua vida, ela tem uma boa base familiar e é casada há 10 anos. Não tem filhos, apesar de querer e já ter sofrido três abortos, tem um sobrinho que morou com ela por cerca de três anos, devido sua irmã ter ido trabalhar em outra cidade, todavia, recentemente a mãe da criança retornou, e o levou embora. Júlia é muito religiosa, participando da igreja católica e fazendo parte de um grupo filantrópico que distribui alimentos para pessoas carentes. Tudo isso contribuiu para a formação da sua subjetividade, valores e atitudes, influenciadores em todos os âmbitos de sua vida.

Júlia trabalhava no hotel “H” há quatro anos, e mantinha-se envolvida e comprometida com a entidade (mesmo encontrando-se insatisfeita), esse comprometimento era de base instrumental e normativa onde o trabalho era visto como uma obrigação visando os benefícios, que mesmo não satisfatórios eram necessários. Júlia passou a ser sobrecarregada de trabalho, assumindo responsabilidades suas e de colegas, trabalhando até doze horas diárias sem descanso. Mas o estopim que ocasionou seu pedido de demissão foi o fato de sua auxiliar ter se envolvido com o chefe delas, o gerente do hotel, situação que permitiu a auxiliar deixar o trabalho de lado e não cumprir sua função corretamente, também impossibilitando Júlia de ter a quem buscar ajuda, afinal o líder e superior delas era o envolvido no caso.

Nota-se que ela apresenta uma visão diferente do estilo de liderança que vê como adequado e necessário àquele ambiente, além de distinguir a produtividade e a quantidade de comprometimento a empresa apresentados por outros colaboradores. Evidencia-se uma visível dissonância cognitiva (conflito entre atitudes e comportamento) com base na incompatibilidade entre as atitudes que Júlia tem como alicerce e as atitudes demonstradas pela auxiliar. Por ela ser religiosa e estar em uma situação que difere dos seus valores e suas crenças (o envolvimento amoroso do chefe – casado – com a auxiliar), acabou gerando uma atitude negativa com relação ao seu trabalho. Ela não se sentia mais à vontade para trabalhar naquele ambiente, gerando tamanho desconforto e insatisfação que como consequência ela pediu demissão (reação ativa destrutiva).

Júlia tem uma personalidade baseada na hereditariedade onde se destaca a timidez o respeito à autoridade e tradicionalismo a religiosidade. De acordo com a teoria Big Five ela se encaixa na “conscienciosidade”, projetando maior esforço, persistência, mais energia e disciplina, sendo mais organizada e planejadora (características que verdadeiramente se destacam em Júlia no ambiente de trabalho).

Com relação aos valores, constata-se convicções básicas bem estabelecidas, onde Júlia apresenta valores terminais bastante definidos. Quanto a “cultura do país” de Hofstede, seus valores como masculinidade versus feminilidade e aversão à incerteza são deveras exteriorizados. Percebe-se certa insatisfação com os fatores higiênicos – extrínsecos – supervisão, remuneração, política da empresa, condições de trabalho a qual se encontrava exposta, além de um sistema onde não se nota percepção de justiça, apesar de ter suas necessidades fisiológicas supridas.

Nossa cozinheira leva suas relações interpessoais no ambiente de trabalho de forma estritamente profissional (sem criar grandes vínculos com seus colegas), principalmente com pessoas novatas. Ela é calada, fechada a novas amizades imediatas e não aceita opiniões divergentes da dela, afetando assim sua comunicação com o grupo. Afinal, dentro de ambiente de trabalho existem grupos, geralmente formais por terem sido definidos por outros na tentativa de obtenção de resultados e resolução de problemas. No caso do ambiente de trabalho de Júlia, seu grupo é de comando, reportando-se a um supervisor. Esses grupos oferecem uma estrutura modeladora de comportamento por parte de seus membros, atribuindo-lhes papéis, normas, status e grau de coesão.