O Homeme o Trabalho - Ensaio I

O PARADIGMA EMERGENTE DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E A RECIPROCIDADE.

Por: Renato de Faria Cavalheiro.

A emergência, que se faz perceptível nos últimos anos, de um paradigma inovador para a gestão de recursos humanos nesse conturbado cenário social, econômico e político configurado no decorrer dos últimos anos do século passado, caracterizado especialmente pela globalização e pelo acesso cada vez maior, mais fácil e mais imediato à todo tipo de informação, por parte dos mais diversos povos, tem se constituído no ponto de partida para o surgimento e o amadurecimento de uma série de questões acerca dos mais diversos aspectos relativos às interações existentes entre as Organizações Empresariais, o Trabalho, propriamente dito, e os Recursos Humanos.

No meio desse turbilhão de inquietações, uma das dúvidas que se destaca refere-se às relações desenvolvidas entre os Recursos Humanos e as Organizações Empresariais, no tocante àquilo que, mediante um ambiente que se caracteriza pela flexibilidade e pela instabilidade cada vez maiores, fatores que, por sua vez, são responsáveis pelo que chamo de “comprometimento transitório”, conceito que pode ser entendido pelos versos de Vinícius de Morais: ”Que seja imortal, posto que é chama / Mas que seja infinito enquanto dure”; acabou, dessa forma, por se tornar uma parte essencial do que Malvezzi (2000) chama de “contratos psicológicos”, entendidos por esse que escreve como os acertos e definições estabelecidos de maneira não necessariamente explícita entre a Organização e aquele que para ela trabalha, concernentes a aspectos e dinâmicas que estão ligadas às impressões e estabelecimentos psicológicos que este último possa desenvolver, ou seja, levanta-se diante da Psicologia Organizacional a questão da Reciprocidade e se este novo paradigma de Gestão de Recursos Humanos possui em si as condições de suportar a Reciprocidade.

Para responder essa questão faz-se necessário um levantamento do significado de Reciprocidade no contexto das dinâmicas acima apresentadas.

Segundo Lebra (1976), "Reciprocidade" pode ser definida, em relação à interação social entre dois ou mais indivíduos, através de três termos: contingência bilateral, em que uma pessoa age de certa maneira, fazendo um favor a outrem e esperando determinada reação, por exemplo a devolução do favor prestado; interdependência em benefício mútuo, em que uma pessoa dá algo à outrem porque este possui algo de que a primeira pessoa necessita; e igualdade de valores a se compartilhar, que ocorre quando o que uma pessoa oferece a outrem possui valor equivalente ao que a mesma recebe em retorno. À essa conceituação, acrescento que, no que concerne a esse ensaio, esses termos também podem ser entendidos em um contexto institucional de interações, onde os atores podem tanto ser pessoas, quanto cargos ou mesmo Organizações Empresariais ou Sociais.

Isto posto, ainda há a necessidade de explicitar o que o novo paradigma de Gestão de Recursos Humanos apresenta como características.

O novo paradigma, segundo Sisson (1994) caracteriza-se por apresentar como primordial referência as necessidades do negócio e dos clientes, por valorizar prioritariamente a busca pela excelência e pelo desenvolvimento constantes, por ir além do estabelecido em contratos, pela ênfase na disposição, pelo amplo uso da retórica do trabalho em equipe e autos níveis de confiança, colocando a Gestão de Recursos Humanos no centro das estratégias de negócio.

Seus líderes são visíveis e representam um objetivo a ser alcançado por seus subordinados, além de oferecer uma liderança transformadora na qual os valores e a missão da organização são reforçados.

Seu organograma é decentralizado e estruturado horizontalmente, formado por equipes multifuncionais e grupos informais definidos em termos da contribuição individual à equipe onde há ampla autonomia e flexibilidade na realização das tarefas.

Suas políticas são flexibilidade numérica, com possível terceirização, flexibilidade de horários, recompensas individuais e grupais, seleção com ênfase em atitudes, avaliação em duas vias, treinamento constante, oportunidades iguais, pacote flexível de benefícios, participação e envolvimento com extensivo uso de comunicação em duas vias e grupos de solução de problemas.

Tendo em vista tudo isso, coloco-me ao lado daqueles que não acreditam que o mais recente paradigma de Gestão de Recursos Humanos, necessariamente, possua a capacidade de, por si só, sustentar a Reciprocidade.

Minha opinião decorre do entendimento das dinâmicas nas quais se faz presente esse aspecto das relações humanas e institucionais, ou seja, a contingência bilateral, interdependência em benefício mútuo, e a igualdade de valores a se compartilhar. Analiso agora cada uma delas e sua relação com o supra citado paradigma.

Na contingência bilateral, um indivíduo ou instituição favorece outrem esperando uma determinada reação. Para citar um exemplo, lembrando que o paradigma emergente de Gestão de Recursos Humanos possui como característica impor àqueles sob sua atuação que os mesmos excedam os limites de seu contrato, acaba-se por estabelecer-se o potencial para um conflito de expectativas, uma vez que tanto pode ocorrer que um determinado indivíduo exceda sua atribuição e, naturalmente, espere algo em troca, reconhecimento público, por exemplo, quanto que uma instituição exceda a recompensa dada a um determinado indivíduo e, também de forma natural, espere que o mesmo lhe retorne algo, fidelidade organizacional, por exemplo.