Revisão humano e a sua inclusão no contexto organizacional

1 A Auditoria em Recursos Humanos e sua inserção no contexto organizacional

1.1 Conceitos de Auditoria, Consultoria e Assessoria na área de Recursos Humanos

A auditoria de recursos humanos é definida como a análise das políticas e práticas depessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida desugestões para melhoria. (palavras chaves: examinar, averiguar, analisar, conferir).

Para o entendimento da Auditoria, torna-se importante definir outros dois conceitosde processos utilizados dentro das organizações, muito similares com as ações deAuditoria:

Consultoria é um serviço oferecido ao cliente/empresa/instituição, que acontece pormeio de diagnósticos e processos, e tem o propósito de levantar as necessidades docliente, identificar soluções , recomendar e direcionar ações.

Assessoria é um serviço para ajudar as empresas, instituições e clientes a obteremmelhorias no seu desempenho, na sua lucratividade e na sua competitividade, etambém implementar novos métodos e procedimentos nas mais diversas áreas.

Formas de Auditoria

As formas mais conhecidas definem-se quanto à extensão, profundidade etempestividade:

Quanto à extensão

 Geral, quando abrange todas as unidades operacionais da organização, ou seja quando se pretende auditar todos os departamentos e atividades da empresa. (administração, produção, contabilidades, controle de qualidade,etc.).

 Parcial, quando abrange especificamente determinada unidade operacional da empresa (recursos humanos).

Quanto à profundidade:

 Integral: compreende um exame minucioso dos documentos, políticas e procedimentos, registros contábeis e controle das informações geradas no departamento.

 Por revisão analítica: compreende um exame mais superficial dos objetos de auditoria, com objetivo de obter razoável certeza quanto à fidedignidade das informações geradas no departamento.

Quanto à tempestividade:

• Permanente, feita habitualmente, podendo ser constante ou sazonal, porém anualmente.

 Este processo oferece as seguintes vantagens:

 redução dos custos com planejamento da auditoria, pois a ambientação dos

 auditores com a auditada torna-se menos onerosa;

 as áreas de risco são detectadas no primeiro planejamento e o acompanhamento pelos auditores definirá as já eliminadas e a novas que possam ter surgido;

 os auditores podem desintensificar as visitas, pois aumentam a facilidade de detecção de problemas;

 redução do tempo e do custo de execução.

 Eventual, sem caráter habitual, por exemplo: não é feita todos os anos. Exige completo processo de ambientação dos auditores e de planejamento todas as vezes que vai ser feita.

Auditoria externa:

Realizada por auditores independentes ou empresa de auditoria.

Auditoria interna:

Conforme seu nome indica, é realizada por membros da organização.

1.2 Objetivos e benefícios da Auditoria em Recursos Humanos para as organizações

O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programaestá funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organizaçãoou que não estão compensando o seu custo ou, ainda, práticas e condições que devamser acrescentadas.

A avaliação da função de gestão de pessoas, também conhecida como auditoria de RH,é uma revisão sistemática e formal, desenhada para medir custos e benefícios doprograma global de RH, e comparar sua eficiência e eficácia atual, com o desempenhopassado, com o desempenho em outras organizações comparáveis, e sua contribuiçãopara os objetivos da organização.

A Auditoria das atividades e programas de RH tem os seguintes propósitos:

 Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de RH.

 Melhorar continuamente a função de RH proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir atividades, alterar rumos e práticas.

 Proporcionar retroação para os especialistas de RH, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia da ARH.

 Ajudar a ARH a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos da organização e para as necessidades dos clientes e funcionários.

 Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para a sua melhoria contínua.

Chiavenato (1997, p. 124) alega que o “propósito principal da auditoria de recursoshumanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas econdições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seucusto, ou ainda práticas e condições que devem ser acrescentadas”.

A auditoria é um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões dequantidade, qualidade, tempo e custo.

Esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação dodesempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.

As principais funções da auditoria são: indicar as falhas e problemas, determinar aspossíveis soluções e sugestões, bem como salientar os aspectos positivos e tentarmelhorá-los.

Para avaliar e controlar o funcionamento do sistema de administração de RecursosHumanos são utilizados vários padrões, os principais estão relacionados abaixo:

Padrões de Qualidade: não estão relacionados com os aspectos quantitativos, mas simcom métodos de seleção, resultados de treinamentos, etc.

Padrões de Quantidade: são padrões que apresentam números, como percentagemde empregados, números de demissões, quantidade de empregados, etc.

Padrões de Tempo: são padrões relacionados com o período, exemplo: