SUBSISTEMA SOBRE A PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

1 – SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

1.1 - A PROVISAO DE RECUSOS HUMANOS

Consideremos a organização um sistema aberto que recebe vários tipos de recursos ou entradas (materiais, financeiros, humanos, etc.) processam esses recursos do qual saem produtos ou saídas (produtos, serviços, informações). Portanto as organizações recebem influencias do meio externo e tem possibilidade de influenciá-lo.

O subsistema de provisão de recursos humanos tem por finalidade buscar no mercado e contratar novos funcionários. E três tópicos principais serão abordados: o planejamento de RH, o recrutamento e a seleção de pessoas.

1.2 – MERCADO DE RECURSOS HUMANOS E MERCADO DE TRABALHO

O termo mercado é utilizado para designar o local onde ocorre transações comerciais, ou seja, onde compradores e vendedores se encontram.

Na realidade, a palavra mercado apresenta três aspectos importantes como:

a) Uma dimensão de espaço, de área física, geográfica ou territorial, pois locais diferentes apresentam características de mercado diferentes;

b) Uma dimensão de tempo, de época, uma vez que pode haver diferença no mercado em épocas diferentes;

c) Uma dimensão de oferta e procura, ou seja, caracteriza-se pela oferta e procura de algo. Pode ser que haja excesso de oferta e escassez de procura e vice-versa.

Em se tratando de suprimentos de recursos humanos, existem dois tipos de mercado bem distintos, porém, estreitamente entrelaçados e inter-relacionados: o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.

O Mercado de Trabalho

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho oferecidas pelas organizações em determinado lugar e determinada época, que é definido pelas organizações através de suas políticas e estratégias.

Porém o mercado se comporta em termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos e demanda de empregos.

Tratando-se de oferta e demanda de empregos podem surgir três situações:

1 – Oferta maior do que a procura:

É uma situação em que existem muita oferta e vagas de emprego, porém não há candidatos suficiente ou capacitado para preencher essas vagas.

Essa situação acarreta sérios problemas para as organizações: exige um elevado investimento em recrutamento com candidatos com padrão de qualidade abaixo do exigido, critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos, altos investimentos em treinamentos de pessoal, ofertas salariais mais estimulantes para atrair candidatos, causando distorções na política salarial da organização, custos altos com benefícios sociais tanto para atrais como para reter o pessoal existente, concorrência entre as organizações que disputam o mesmo mercado de recursos humanos.

Essa escassez também acarreta influencias para os candidatos, que diante de um grande volume de vagas, passam a escolher e selecionar as organizações que lhe oferecer melhores oportunidades, trocam constantemente de emprego, e passam a fazer reivindicações de aumento de salários e melhores benefícios, tornando-se mais indisciplinados, o que aumenta o absenteísmo.

2 – Oferta equivalente à procura:

Situação de relativo equilíbrio entre o volume de oferta de empregos e o volume de candidatos para preenchê-las, ou seja, de procura de empregos.

3 – Oferta menor do que a procura:

É o momento em que há pouca oferta de trabalho e há excesso de demanda , ou seja de procura por emprego.

Essa situação acarreta algumas conseqüências para as organizações, como baixo investimento em recrutamento, uma vez que há grande numero de candidatos que procuram espontaneamente a empresa, critérios rígidos de seleção, baixo investimento em treinamento, pois contratam pessoas com experiência, as empresas fazem ofertas salariais mais baixas, pouco investimento em benefícios sociais, ênfase no recrutamento externo, os recursos humanos se mostram recursos fáceis por isso não merece cuidados.

Na era da informação algumas tendências do mercado de trabalho se tornam mais visíveis e presentes, como a redução do nível de emprego industrial, gradativa sofisticação do emprego (mais trabalho mental que braçal), conhecimento como recurso mais importante e tendência crescente à globalização.

E a outra maneira de focalizar o ambiente organizacional é abordar o outro lado da mesma moeda: mercado de recursos humanos.

Mercado de Recursos Humanos

Esse mercado é formado pelo grupo de indivíduos aptos ao trabalho. É formada pelas pessoas que têm condições de trabalhar e estão empregadas ou desempregadas. As pessoas que estão empregadas formam o mercado de RH aplicado e os desempregados o mercado de RH disponível.

O mercado de RH é formado por candidatos reais e potenciais. São reais quando estão procurando uma oportunidade de emprego e, são potenciais, mesmo quando não estão procurando emprego estão aptos a preencher as vagas existentes.

Por ser vasto, o mercado de RH pode ser segmentado por grau de especialização, como mercado de engenheiros, gerentes, secretárias, etc. Ao segmento de operários não qualificados dá-se o nome de mercado de mão-de-obra, ou seja, é constituído de pessoas sem qualificação, sem experiência prévia e sem instrução básica.

O mercado de recursos humanos funciona como um espelho do mercado de trabalho: enquanto um está em oferta, o outro está em procura e vice-versa.

2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos

Os processos de aplicação de pessoas envolvem os primeiros passos na integração dos novos membros na organização, o desenho do cargo a ser desempenhado e a avaliação do desempenho do cargo.

Socialização organizacional

Após serem recrutados e selecionados, as pessoas ingressam nas organizações. Somente algum têm condições de ingressar nas organizações. O aculturamento social às práticas e filosofias predominantes na organizações e, simultaneamente, desprendimento de antigos hábitos e prejuízos arraigados e indesejados