APS - Gestão Ambiental

REVISÃO CONCEITUAL

Introdução

O departamento de Recursos Humanos pode ser o mais incompreendido de todos os departamentos da empresa, mas é também o mais necessário.

As pessoas que trabalham no departamento de Recursos Humanos não são apenas responsáveis por contratar ou demitir pessoas, mas também tratam da busca de referências para preenchimento de vagas de empregos e da administração de benefícios. É verdade que as pessoas que trabalham no departamento de Recursos Humanos devem gostar de lidar com “gente”. Como alguém desse departamento lida, no dia a dia, com funcionários da empresa, pessoas externas, etc, essa deve ter, obrigatoriamente, um comportamento agradável.

Administrar os colaboradores da empresa é um trabalho importante. Portanto, aqueles que pertencem ao departamento de Recursos Humanos devem estar à altura dessa tarefa.

Dez a vinte anos atrás, o pessoal de Recursos Humanos raramente era visto. Estes trabalhavam nos bastidores para garantir que registros de pessoal estavam em ordem e que os benefícios estavam sendo devidamente distribuídos. O trabalho parava por aí.

1.1 Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações

A busca do desenvolvimento mutuo e continuado entre organizações e pessoas é um dos aspectos mais importantes da moderna Gestão de Pessoas. A única forma de ultrapassar os obstáculos que se colocam para o futuro das organizações e torná-las atualizadas é ter a capacidade de desenvolver pessoas. Mas os processos de capacitação e desenvolvimento de pessoas envolve questões complexas como preparação de lideranças, educação corporativa continuada, gestão de conhecimento, aquisição de novos talentos e do aprendizado organizacional.

Treinamento é um esforço de melhoria individual, como tal, ele é indispensável para as necessidades organizacionais de um mundo em constante mudança. Torna-se necessário um esforço mais amplo de mudança e melhoria organizacional. Os novos tempos exigem novas organizações e uma nova postura das pessoas.

O que as empresa têm pela frente

A pesquisa do Progep - Programa de Estudos em Gestão de Pessoas - da FEA/USP em 2011 mostrou que três desafios concentraram a atenção dos gestores:

1. Ampliar os mercados de atuação da empresa (57%).

2. Reduzir custos (39,8%).

3. Promover estruturações internas (29,6%).

As estratégias competitivas consideradas mais relevantes para seus negócios são:

1. Orientação para excelência operacional, revendo processos e reduzindo custos.

2. Orientação para serviços (22,6%).

3. Busca de intimidade com o cliente (18,8%).

4. Inovação em produtos (16,7%).

As competências organizacionais consideradas cruciais são:

1. Gestão de pessoas: que alcançou destaque absoluto (73,4%).

2. Gestão de negócios (59,9%).

3. Gestão da inovação em produtos (40,8%).

Essa arquitetura estratégica deverá exigir um modelo de gestão de pessoas bastante diferente daquele que ainda prevalece na maioria das organizações.

1.2 Gestão do conhecimento corporativo

Segundo Peter Drucker, o conhecimento é a informação que transforma algo ou a alguém no sentido de realizar ações ou em função de dotar o individuo ou a instituição da capacidade de agir de maneira diferente ou mais eficiente. Conhecimento significa informação estruturada e capaz de gerar e agregar valor. A gestão do conhecimento é o processo pelo qual as organizações geram valor a partir de seu capital ou ativos intelectuais. Gestão do conhecimento tem a ver com compartilhar e aproveitar os ativos intelectuais entre colaboradores, gerentes e dirigentes.

Representa o inventário de conhecimentos gerados pela organização e expressos como:

 Tecnologia: patentes, processos, produtos e serviços.

 Informação: conhecimento de clientes, fornecedores, concorrência, entorno, oportunidades e pesquisa.

 Habilidades desenvolvidas pelos colaboradores.

 Solução de problemas em equipe, comunicação, gestão de conflitos, desenvolvimento de inteligência.

Em resumo, trata-se da soma do que sabem todos em uma organização e que lhe proporciona uma vantagem competitiva no mercado e em relação ao seu futuro.

1.3 Mudança organizacional

A mudança é essencial para criatividade e inovação das organizações de hoje. A mudança esta em toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes, nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no clima.

1.3.1 Processo de mudança

A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo de sua intensidade. Constitui um processo de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento.

Descongelamento: fase inicial da mudança, onde velhas idéias e práticas são disseminadas, derretidas e abandonadas. Representa a abdicação ao padrão atual de comportamento para ser substituído por um novo padrão. Significa a percepção da necessidade de mudança.

Mudança: é a etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, exercitadas e aprendidas. Acontece quando há descoberta de novos valores, atitudes e comportamentos. A mudança envolve dois aspectos: a identificação (processo pelo qual as pessoas percebem que a nova atitude é eficaz, e passam a aceitá-la) e a internalização (as pessoas passam a desempenhar novas atitudes e comportamento com normalidade). As pessoas passam a pensar e executar novas idéias que foram aprendidas.

Recongelamento: trata-se da etapa final, onde as novas idéias e práticas adotadas são incorporadas definitivamente no comportamento. O novo padrão de comportamento tornar-se-á uma nova norma. O recongelamento requer dois aspectos: o apoio (é o suporte através de recompensas que mantém a mudança) e o reforço positivo (é a prática proveitosa que torna a mudança