PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

3ª SÉRIE

POLO SERTÃOZINHO - SP

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO

GESTÃO DE PESSOAS

TECNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

ROSEMARY AP.  B.  BARBOSA- RA: 8976210973

                               ABIMAEL CARDOSO – R.A: 8380871679

                               NAIARA P. FIGUEIREDO -    R.A: 8368814457

                               LUANE MAGALHAES ALVES – RA: 9905136352

                               GILBERTO BATISTA – RA: 9363300075

                                          TUTOR PRESENCIAL: Andrei Ricardo Trovo

TUTOR A DISTÂNCIA GESTÃO DE PESSOAS: Prof. Msc Monica Satolani

   TUTOR A DISTANCIA TEC. DE ADM. DE PESSOAL: Prof. Rosimeire Farias

SERTÃOZINHO – SP

ABRIL/2015

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO        

DIAGNOSTICO        

PESQUISA DE SATISFAÇÃO DE COLABORADORES E/OU PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL        

BIBLIOGRAFIA        

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INTRODUÇÃO

O projeto consiste em elaborar um plano para implantação do setor de recursos humanos em uma empresa privada, demonstrando sua aplicabilidade. O RH deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como agente estratégico para manter um ambiente de trabalho onde o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoal e profissionalmente, possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa.

Conforme determinado para este trabalho, o estudo de caso será realizado na empresa SPN Service Ltda, empresa que atua na industrialização e comercialização de equipamentos para industrias e na prestação de serviços. A SPN conta hoje com 30 funcionários.

A área de Recursos Humanos é fundamental nas empresas, é responsável por toda a infraestrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a suas funções, já que estas encontram-se em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. Valorizar o capital humano é um diferencial importante para manter o padrão de atendimento exigido pelo mercado, proporcionando o crescimento da empresa. Organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros do negócio e fornecedores de competências, não como simples empregados contratados.

Diante disso vamos implantar o setor de RH e desenvolver alguns procedimentos para atuação do mesmo. Muitas são as atividades necessárias para implantar um setor de RH, mas, algumas ações são essenciais para iniciar o trabalho. Inicialmente é necessário conhecer bem os objetivos da empresa, valores, cultura e o mercado no qual ela está inserida. Esta atitude possibilita ao profissional de RH trabalhar estratégias para o setor, que sejam compatíveis com as da empresa. A antiga concepção é de algo burocrático, rígido, mas hoje é preciso que ele seja flexível e orientador acima de tudo.

Segundo Chiavenato (2002) “... a gestão de RH envolve seis processos básicos: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.” Nesses processos estão envolvidas as seguintes atividades: Recrutamento, Seleção, Planejamento de RH, Desenho e Analise de Cargos, Avaliação de Desempenho, Remuneração, Benefícios, Higiene/Segurança, Relações Sindicais, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas e Organização.

É através destes processos que se consegue sustentar a organização dos recursos mais importantes para se alcançar a excelência nos negócios. Todas essas atividades estão intimamente interligadas.

DIAGNOSTICO

Constituir o regulamento interno é a primeira atribuição importante para o setor, o documento deverá conter normas, regimento interno, benefícios, direitos e deveres do colaborador. A relação de trabalho fica transparente e o colaborador sente-se seguro quanto a seus atos na organização.

Outro item a ser implantado é a estruturação da área de Recrutamento e Seleção, definindo inicialmente o perfil profissional dos cargos existentes na empresa. Na construção deste perfil é importante considerar aspectos pessoais e profissionais, além da experiência e qualificação técnica, que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, possibilitando assim uma equipe comprometida com os valores da mesma. O recrutamento deve ser um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar o cargo disponível na organização. Quanto a seleção deve ser um mecanismo eficiente para aumentar o seu capital humano, focando a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional.

A organização deve desenvolver um programa de remuneração atraente, não basta remunerar pessoas pelo tempo dedicado à empresa. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso olhar para frente e incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.

Implantar o Plano de Cargos e Salários da empresa, facilita as relações de trabalho e deixa claro as políticas de plano de carreira, desenvolvimento, benefícios e outros que possibilitam o reconhecimento e a motivação dos colaboradores para atingir os resultados desejados.

A Metodologia de elaboração de estruturas de cargos e salários fundamenta-se nas seguintes premissas:

• Eficácia: o plano de cargos e salários deve estar alinhado à estrutura organizacional, permitindo o crescimento sustentável da empresa;
• Eficiência: o plano de cargos e salários deve comunicar com clareza o papel de cada cargo no alcance dos objetivos da empresa, de maneira que os colaboradores visualizem quais as responsabilidades e atividades gerais e específicas de cada cargo;
• Equidade: o plano de cargos e salários deve ter coerência interna, ou seja, deve agrupar os cargos de acordo com a natureza do trabalho e hierarquizá-los de acordo com o nível de agregação de valor ao alcance dos objetivos da organização;
• Alavancagem da capacidade organizacional: o plano de cargos e salários deve valorizar o desenvolvimento das competências organizacionais através do estímulo ao aprimoramento das habilidades e conhecimentos necessários à execução das atividades de cada cargo;
• Justiça: o plano de cargos e salários deve ser justo, ou seja, os cargos devem ser remunerados de acordo com sua respectiva complexidade e contribuição para o alcance dos objetivos da empresa;
• Legitimidade: o plano de cargos e salários deve estar em conformidade com a legislação trabalhista do Brasil;
• Competitividade Externa: o plano de cargos e salários deve apresentar faixas salariais coerentes com o mercado, sendo capaz de reter os talentos da organização.

Esta estruturação é realizada utilizando o perfil de descrição do cargo, que servirá também para a criação de outro subsistema importante da área de RH que é o Treinamento.

A criação de um plano geral de treinamentos é de extrema importância, para isso é preciso fazer um diagnóstico de necessidades da organização, ou carências de preparo profissional. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras. O treinamento é uma maneira eficaz de de agregar valor às pessoas, à empresa e consequentemente aos clientes. Enriquece o patrimônio humano e é responsável pela formação do capital intelectual da organização.