Introdução a Gestão de Pessoas

Resumo

Unidade I: Introdução a Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é a atividade executada por gestores de uma organização com a finalidade de alcançar o desempenho esperado, atendendo as necessidades do individuo e da organização. Gestão refere-se a gerir, conduzir de acordo com um objetivo.

A gestão de pessoas é uma área contingencial e situacional que depende de vários aspectos, como a cultura organizacional, a estrutura, os processos internos, entre outros; esta gestão contribui para que o gestor entenda o papel de seu elemento humano e passe a incentiva-lo e motiva-lo a cumprir suas funções e alcançar seus objetivos individuais.

A abordagem contingencial complementa as teorias e práticas da abordagem sistêmica.

A abordagem sistêmica considera que cada fenômeno é parte de um todo maior com o qual relaciona e do qual depende do seu desempenho.

Essas abordagens interferem na gestão de pessoas a medida que as pessoas estão inseridas dentro do conceito de sistema.

A Gestão de Pessoas busca um determinado objetivo para cada indivíduo dentro do grupo, destacando o potencial de cada funcionário, o estímulo a criatividade, a valorização da força de trabalho, o compromisso de trabalho com a organização e a inovação.

Cada organização possui uma ideologia própria e com isso, foram criadas algumas denominações para que o indivíduo reconheça sua função, como por exemplo: operário, funcionário, colaborador, parceiro, capital humano, entre outros.

Existem dois diferentes tipos de objetivos, para o indivíduo, como melhores salários, qualidade de vida, liberdade para trabalhar e para a organização, como sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade.

Com o avanço da tecnologia, e a modernização da produção, a forma de gerir pessoas também sofreu mudanças ao longo do tempo, e a Gestão de Pessoas evolui para que atenda os novos desafios.

Tanto o Sesi, quanto o Senai, tiveram papel de grande relevância para a gestão de pessoas, por contribuírem com a formação de mão de obra qualificada e no bem estar dos funcionários.

Existem 6 períodos clássicos que compõe o histórico de evolução da Administração de Recursos Humanos; o primeiro de 1930, período chamado Pré-Jurídico-Trabalhista, onde havia inexistência de legislação trabalhista; o segundo, de 1930 a 1950, chamado de período burocrático, onde foi marcado pelo advento das leis e normas trabalhistas através da consolidação das Leis de Trabalho (CLT) no período da Era Vargas; o terceiro, chamado de período Tecnicista, que foi de 1950 a 1960, onde houve implantação de plantas de fábricas estrangeiras, principalmente automobilísticas, surgindo os polos industriais; o quarto período, chamado de período da Abordagem Sistêmica, que foi de 1960 a 1980, apareceram os primeiros cargos de gerência voltados para os recursos humanos; logo após, de 1980 a 1990, houve o período de Relações Industriais Integradas, onde foi caracterizado pela integração e alinhamento dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental; e por fim, de 1990 até os dias atuais, o período é conhecido como Reformas Estruturais Profundas, onde há novas identidades, filosofias e denominações foram criadas, como a Gestão de Pessoas.

Com a evolução tecnológica, houve muitas mudanças e com o passar dos anos, os perfis de gestão, de trabalho e do próprio trabalhador exigem novas necessidades, e para isso o Gestor de pessoas deve-se manter atualizado e aberto as novas estruturas e reformas.

Unidade II: Modelos de Gestão de Pessoas

Nos modelos administrativos de uma organização, existem modos de tratamento que são adotados e preestabelecidos, de acordo com as necessidades de cada organização; assim, desde a antiguidade, dois principais modelos são conhecidos, que são o modelo Diretivo e o modelo Participativo.

O modelo Diretivo utiliza a autoridade formal, a burocracia para obter a obediência. As pessoas tem suas funções bem definidas, para que não tenham nenhum tipo de autonomia; as organizações que adotam este modelo, são chamadas de mecanicistas.

Já o modelo Participativo, diferente do modelo Diretivo, predomina a liderança, a disciplina e a autonomia; neste modelo as pessoas são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho.

Um gerente ou um líder tem por objetivo orientar seu grupo para que as metas estabelecidas sejam alcançadas; sendo assim, é possível que se aplique um modelo diferente para cada grupo, que vai variar de acordo com as metas propostas.

As teorias e práticas de Frederick Taylor, Henry Ford e Henri Fayol contribuíram significativamente para o desenvolvimento das organizações desde suas épocas até os dias atuais, pois são consideradas de grande eficiência e eficácia para as necessidades organizacionais.

Com relação a especialização do operário, proposta por Taylor, percebeu-se a necessidade de incentivar os operários financeiramente, os quais motivariam a produzir mais e melhor.

Hnry Ford propôs as linhas de montagem, para que o tempo de produção fosse diminuído e aumentar a qualidade do produto.

Já Henri Fayol, propôs uma teoria que mostra todas as funções que uma organização deve apresentar: financeira, comercial, técnica, contábil, de segurança e administrativa, além de 14 princípios que uma organização deve seguir para padronizar seus processos.

Pode-se dizer que com as teorias destes grandes teóricos, viabilizou-se a divisão de pessoas com o propósito de melhorar o desempenho da organização, sem esquecer, que cada empresa deve adotar o tipo de divisão, de acordo com suas necessidades.

No novo ambiente, onde cedeu lugar para um novo conceito: de Gestão de Pessoas, ocorreu a integração entre as pessoas e as organizações.

Na era da informação, onde vivemos, as empresas necessitam de agilidade, mobilidade, inovação e mudança, para enfrentar os desafios do dia a dia. As tarefas burocráticas estão sendo transferidas para as terceirizações e cabe aos gestores todo o plano estratégico; por isso, mais importante que o dinheiro, é ter conhecimento de como utiliza-lo e aplica-lo de maneira rentável.

A tarefa de gerir pessoas, bem como talentos humanos é cada vez mais importante para o sucesso da organização, sendo que hoje o maior patrimônio de uma organização é o capital humano, e uma empresa só alcançará o sucesso, se contar com pessoas dispostas a serem eficientes e eficazes.

Unidade III: Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento estratégico é um processo de definição de objetivos que irão guiar a ação organizacional como um todo por um período que pode ir de 3 a 5 anos; é elaborado pela alta direção, sendo considerado alguns componentes, como a missão da empresa, definição do plano estratégico, identificação dos pontos fortes e fracos do ambiente interno e as ameaças e oportunidades do ambiente externo.