A Gestão de Pessoas

Introdução

Na era da Gestão do Conhecimento, marcada pela velocidade das transformações e seu dinamismo, onde a posse de terras e domínio de maquinário não é mais estratégia competitiva única e exclusiva, vemos que a propriedade intelectual e geração de conhecimento tem cada vez mais relevância nas organizações como estratégia competitiva. A gestão do conhecimento está fortemente relacionada ao capital humano da instituição, consequentemente, recrutrar, identificar, reter e desenvolver talentos são primordiais para a sobrevivência da organização.

Por sua vez, retenção e desenvolvimento de talentos precisa ser fomentada pelas lideranças da organização, é de grande importância que os líderes da organização tenham conhecimento dos estilos e papéis de liderança, para que possam exercer a gestão com a finalidade de extrair o melhor de cada funcionário, conciliando com o bem-estar individual, para manter um alto nível de motivação e engajamento, contribuindo deste modo, com os objetivos e desenvolvimento dos futuros líderes da organização.

Neste trabalho, iremos citar os perfis de liderança mais comuns destacados por Fábio B. Mello em Administradores (2010), em especial os estilos: Autoritário, Marcador de Ritmo e Treinador (Coach). Vamos considerar também o conteúdo abordado no e-book Gestão de pessoas na sociedade de conhecimento e outros conteúdos pesquisados.

Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança

Segundo Mello (2010), os estilos de liderança mais comuns são:

- Coercitivo: centralizador, tem medo do crescimento dos subordinados. Relação líder-liderado com fragilidade em respeito, confiança e empatia. São movidos por resultados e tem facilidade em lidar com subordinados problemáticos, estilo ‘mandão’ e limita-se apenas à feedbacks negativos;

- Democrático: colaborativo, bastante comunicativo e demonstra confiança em seus liderados. Exerce com frequência o papel de facilitador, estimula discussões para solução de problemas. Destaca-se na gestão de colaboradores com alto pontencial. O gap deste perfil é a indecisão, principalmente quando a equipe tem dificuldades em convergir ideias;

- Paternal: relacionamento fraternal, constrói relações muito próximas a seus liderados. Proporciona um bom ambiente de trabalho, tem habilidades em resolver conflitos. No entanto, é um perfil que prioriza o lado emocional frente à resultados, o que pode colidir com os objetivos da companhia. Sente dificuldade em dar feedbacks negativos;

- Centralizador: individualista, toma decisões sem consultar a equipe e tem dificuldades em delegar tarefas. É um perfil bastante identificado em colaboradores que estão exercendo a liderança pela primeira vez. Pode ser utilizado em equipes juniores, mas em demasia tende a desmotivar a equipe, que cria o sentimento de que seu trabalho não é valorizado;

- Liberal: delega poderes e tarefas. É um perfil que instiga a equipe a entregar melhores resultados, promove a inovação e troca de conhecimento, no entanto, necessita de um alto grau de maturidade e conhecimento dos liderados. Também não é indicado o uso deste estilo em demasia, já que a falta de acompanhamento acarreta em perda de foco no objetivo final pela equipe.

- Inspirador: carismático, é visto como exemplo por sua equipe e também para outros colaboradores da organização. É um estilo de liderança que executa muito bem os papéis de agente de mudança, tem excelente capacidade de comunicação e habilidade em dar o direcionamento para seus liderados, não precisa dar ordens e delega atividades.

- Visionário: orientação para o longo prazo, cria planos e ideias que vão levar a organização a um patamar mais elevado. É um estilo de liderança que tem habilidade em reconhecer talentos em potencial, no entanto, o desafio desse estilo é lidar com as realizações de curto prazo e manter os níveis de motivação de seus liderados.

Vamos agora à análise dos estilos que mais identifiquei em minha trajetória profissional.

Liderança Autoritária

Tal estilo de liderança é muito percebido em diversas organizações e praticado por gestores com maior tempo de mercado, que moldaram seus estilos de gestão com base no foco de produção em massa (1920-1949) e eficiência (1950-1969), que eram características fundamentais dos períodos da Gestão Industrial (PEREIRA, 1995 apud FERREIRA, 2017).

Este perfil de liderança valoriza a pirâmide hierárquica e defende a ideia de gerir com ‘mão-de-ferro’ a fim de garantir os resultados de curto e médio prazo. É o popular ‘chefe’ que encontramos nas estruturas tradicionais.

Um dos aspectos positivos deste estilo é a capacidade de mobilização do time em busca de uma meta ou desafio, no entanto, este perfil de liderança tende a desgastar com maior facilidade a relação líder-liderado, fazendo com que a equipe perca a motivação, não se envolva nos projetos, faça apenas o que lhes é ordenado, podendo muitas vezes boicotar o trabalho deste líder.

Com a entrada do modelo pós-industrial e o advento da geração Y (há quem já defenda que exista a geração Z) no mercado de trabalho, os profissionais demandam uma postura mais participativa e colaborativa das lideranças, a tendência é que os ‘chefes’ que costumávamos nos referir antigamente tende a desaparecer das organizações.

Segundo Kraide (2019), algumas características do perfil autoritário são:

• Liderança baseada no poder, opressão e controle rígido dos liderados;

• Não tem habilidade para dar feedbacks;

• Tem dificuldade de se adaptar em diferentes ambientes;

• Ouve pouco e considera sua opinião a mais importante;

• Se mantém distante dos subordinados, não se preocupa com o bem-estar dos colaboradores;

• Defende a ideia de que “Os fins justificam os meios” (MAQUIAVEL, 1513)

Marcador de Ritmo

O líder marcador de ritmo é aquele que lidera pelo exemplo, buscando um alto desempenho próprio e da equipe, é o popular ‘perfeccionista’. Está sempre buscando alcançar posições maiores na companhia, geralmente cumpre cargas horárias superiores à média (está sempre mandando e-mails à noite e aos finais de semana), é visto como workaholic1 pela equipe, pares e demais colaboradores.

Este perfil de liderança deve ser bem administrado