ATPS Gestão De Desempenho

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 3

ETAPA 1 4

ETAPA 2 12

ETAPA 3 16

ETAPA 4 18

CONCLUSÃO 19

BIBLIOGRAFIA 20

INTRODUÇÃO

Quando falamos de crescimento das empresas, impossivel não pensar nas pessoas que trabalham nela. Ter ótimas ferramentas, bons equipamentos, máquinas de ultima geração, se não possuir pessoas qualificadas para utilizar. Por isso a gestão dessas pessoas/talentos é crucial para que toda empresa tenho um bom status, pois a competição acontece em todos os ramos e quanto mais pessoas qualificadas, melhor o resultado que a empresa apresentará.

ETAPA 1

São cinco passos para enumerar a implantação de uma gestão por competências: mapear e definir os perfis de competências; identificar se os funcionários estão no perfil traçado; projeto para realinhar os perfis através de capacitação e desenvolvimento de competências; definir como medir e acompanhar o desenvolvimento individual e melhorar o desempenho das equipes; realinhar os planos de carreira e remuneração, implantando o modelo por competência

É necessário investir nas pessoas, até porque nenhuma tecnologia funciona sem pessoas. São as pessoas que fazem o sucesso ou o fracasso de uma empresa qualquer. As pessoas são leais com aqueles que respeitam, valorizam e abrem oportunidades.

Inovar é necessário e um ponto que merece ser destacado por ser comum entre as empresas de sucesso, é que em sua maioria apresentam um forte componente humano: ou um grupode pessoas engajou-se no projeto coletivo da organização, ou um lider conseguiu obter a adesão de seus liderados.

Enfim acredito que por mais que o assunto mais falado é a evolução das máquinas e o quanto elas são eficazes, sem pessoas competentes não tem como essas máquinas funcionarem. As empresas devem perceber que se não tratarem seus funcionários de uma forma especial não terão o resultado esperado. Portanto o não investimento em pessoas fará com que as empresas tenham um custo maior posteriormente. Pessoas são necessárias e quanto mais competentes para a função maior será o benefico da empresa.

Apresentando um Modelo

O domínio de determinadas competências livra profissionais e organizações a fazerem diferenças no mercado. Ao definir as competências de uma organização, optamos por trabalhar com o grupo das competências de suporte, aquelas que dão sustentação as competências técnicas exigidas para cumprir as funções.

Nesse grupo estão inseridas as competências diferencias, essências e básicas. São elas:

• Diferencias- Consideradas estratégicas, estabelecem a vantagem competitiva da empresa.

• Essências- São as identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negocio e devem ser percebidas pelos clientes.

• Básicas- Necessárias para manter a organização funcionando, são percebidas no ambiente interno.

O trabalho de sensibilização, quando bem estruturado, facilita à venda da idéia a direção da empresa. Na pratica, quando um tema é amplamente discutido nos corretores da organização, passa a manter a atenção.

Possuir um plano, definir passos, traçar metas e pensar o futuro. São ações que mapeam o caminho. Identificamos pontos comuns nas organizações que fracassaram ou retrocederam em seus planos são eles: Problemas de venda e patrocínio- Problemas Tecnicos- Planejamento- Culturais.

A melhor maneira de vender o modelo é começar pelo desenho do mapa de poder da organização, no qual são garimpadas as pessoas- chave, responsáveis por decisões estratégicas e que deverão ocupar lugar de destaque na venda do projeto.

Quando precisamos de outras pessoas para aprovar uma proposta, necessitamos nos cercar de algumas habilidades pessoais especificas, como persuasão, influencia, convencimento e negociação, para conseguir aquilo que almejamos. Quando falamos isso estamos nos referindo àquela força interior que todos nos usamos para persuadir, convencer e direcionar o comportamento de outras pessoas para algo que almejamos e queremos.

Em cada situação é necessário exercer um tipo de poder especifico para poder conduzir o problema da melhor forma possível.

Gestão de desempenho com base em competências

O documento tem como objetivo apresentar a proposta desenvolvida pela Executive para a implantação de um sistema de gestão do desempenho humano com base em modelo de competência.

O modelo de gestão de competências desenvolvido pela Executive se baseia na adaptação do modelo de “ visão da empresa baseada em recursos” do modelo de posicionamento estratégico desenvolvido por Michael Porter e do modelo de gestão do desempenho estratégico (BSC), desenvolvido por Kaplan e Norton.

Nos tempos atuais as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica devido as constantes mudanças no cenário organizacional, as empresas sentem a necessidade de ajustamento em seus processos para se tornarem competitivas no mercado. A implantação do modelo de gestão de desempenho com base em competências portanto, visa aprimorar o conhecimento dos colaboradores no ambiente de trabalho, aumentar o desempenho organizacional para gerar os resultados esperados para a empresa e obter as vantagens competitivas no mercado.

Para a aplicação desse método de gestão é necessário o mapeamento e a captação das competências constituídas na organização, o desenvolvimento e avaliação do colaborador e o plano de remuneração.

Para as organizações a utilização da metodologia proposta pela Executive poderá funcionar como um suporte estratégico que resultará em uma nova configuração nos níveis táticos e operacionais, agregando novas formas de organizar o trabalho com foco no resultado, na produtividade e na maneira como deve ser realizada cada atividade.

Portanto,