ATPS Gestão De Desempenho

Etapa 1

Passo 1 – Relatório dos Artigos

1° Relatório – Modelo de Competência de Gestão de Talentos

Quando uma empresa escolhe adotar um programa de gestão por competências significa dizer que a gestao de RH esta sendo vista sob uma ótica mais ampliada e sistêmica. Os benefícios trazidos por essas práticas são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado comprometimento dos colaboradores gerencias e equipes fortalecidas, etc. Por outro lado, algumas empresas ainda não despertaram para o potencial da Gestão por Competência ou chegam ate a reconhecer o seu valor, mas passam a encarar como sendo difícil implantação. No entanto, há empresas que preferem apostar nesse processo com otimismo.O objetivo desse programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identifica e aqueles que já existem, tornando-as mensuráveis.Esse programa iniciou-se através da construção de um inventário comportamental , baseado na missão, nos valores e na visão da empresa.

2° Relatório – Gestão de Desempenho com Base em Competências

Sobre esse projeto que realmente as empresas hoje têm que valorizar seus colaboradores.

Hoje com a globalização, as pessoas precisam sentir que são importantes na organização, porém não pode ficar paradas esperando algo acontecer.

Devem mostrar atitudes, pois assim a empresa investirá nele com base nos objetivos realizados.

A empresa sabe que valorizando o colaborador que é competente, terá o retorno, pois colaborador satisfeito produz mais e com isso a empresa também ganha.

Sempre treinando, moldando e desenvolvendo esses colaboradores, é uma forma de crescimento não só deles, mas da empresa também.

3° Relatório – Gestão por Competência na Pratica

Esse modelo de gestão é baseado na cultura organizacional da organização. Através da missão, visão e valores são identificados às necessidades da empresa.

Através da avaliação 360° é avaliado o desempenho de cada um, ou seja, é analisado o trabalho dos colaboradores de todos os ângulos.

Ferramentas na área da tecnologia também foram adquiridas por uma empresa de informática, para análises de avaliação.

4° Relatório – A construção do novo modelo de Gestão do Desempenho por Competência no Governo do Estado de Minas Gerais: Etapa, Metodologias e Fatores Críticos para o sucesso da implementação.

Para levar uma organização para uma posição competitiva e bem mais conceituada, temos que ter o desenvolvimento junto aos objetivos estratégicos, dessa forma a organização alcança com muito mais rapidez as estatísticas necessárias e satisfatórias, sendo assim, é fundamental que o ponto inicial seja o planejamento estratégico da organização.

Para a organização ser ainda melhor, as competências organizacionais deve ser também muito consideradas e levadas a sério e são elas as seguintes:

• Competências; competências essenciais, competências distintivas, competências técnicas e competências de suporte.

Sabendo usar e aplicar corretamente tais competências a organização será muito mais conceituada e renderá bons aproveitamentos e melhores desempenhos entre seus respectivos funcionários.

Competências e recursos também são formas de aprofundar os melhoramentos da organização e para isso é necessário ter um pouco de conhecimento entre as competências e os recursos que por sua vez são os seguintes tópicos:

• Tangíveis: (infraestrutura, equipamentos, posição geográfica, patentes, empregados, etc.);

• Procedimentos e sistemas (Conjunto de documentos tangíveis);

• Valores e cultura (Recursos intangíveis desenvolvidos ao longo do tempo, quase sempre desenvolvido pelos fundadores.);

• Redes de relacionamento (Contatos com grupos de interesse dentro e fora da empresa.).

Se baseando nessas competências e recursos às organizações sempre serão mais flexíveis e terá mais pontos positivos no mercado de trabalho. Para uma organização, esses pontos são muito importantes e outros também se encaixam perfeitamente para o melhoramento de cada momento em que a organização for se encaixar ou for experimentar, outros tipos de melhoramentos e pontos principais de uma organização são:

• Ponto de Partida

• Mapeamento da gestão por competências

• Desdobramento do conceito de competências, entre outros.

5° Relatório – Modelo de Competência de Gestão de Talentos

Este artigo busca uma visão mais objetiva e mensurável, tornando o gerenciamento mais imparcial para poder acompanhar as necessidades e o desempenho dos colaboradores. Neste caso eles observam as competências que já existe tornando-as mensuráveis.Fazendo esta comparação as organizações dão oportunidade de cargos compatíveis com a exigência da empresa.Este programa gestão por competência iniciou-se através da construção de um inventario comportamental baseada na missão,visão,valores na visão da empresa.

Definindo:

• Negócio: é o espaço que a organização pretende ocupar em função das demandas ambientais, definição dos desejos ou necessidaeds que ela quer satisfazer quando o usuário adquire seu produto ou serviço, tendo como função orientar o comportamento de todos os colaboradores e expressar seus valores;

• Missão: define a razão da existência da empresa indicando rumos para a excelência e revelando sua essência, orientando na tomada de decisões, na definição de objetivos e na formulação de estratégias;

• Visão: (visão de futuro ou visão estratégia) é algo que pode ser pensado como um cenário ou como uma intuição, um sonho, uma vidência, acima dos objetivos específicos de uma empresa e que lhe serve de guia;

• Valores: orienta a conduta das pessoas em uma organização, são normas, princípios ou padrões sociais aceitos por um grupo, uma instituição ou uma sociedade, definindo os padrões de comportamento e contribuindo para o estabelecimento da cultura interna. Os valores são adquiridos no meio familiar e levados para outros ambientes.

Passo 2 – Conceito do Grupo após leitura dos artigos

Como falado nos resumos dos artigos, as empresas hoje tem adotado medidas para desenvolver seus colaboradores, pois a nossa era é a era da inovação.

As pessoas sentem a necessidade de ser valorizadas hoje em dia, e ficam procurando de empresa em empresa o sucesso profissional.

Baseado nesses relatórios, vemos a importância da gestão de desempenho nas organizações do mundo todo.

As organizações investem nessas gestões justamente buscando o crescimento da empresa e assim retém talentos, pois o colaborador motivado sempre estará ali.

Passo 3 – Identificação da Empresa

O grupo reuniu-se e decidiu que a empresa a ser desenvolvido esse trabalho será o Escritório de Contabilidade Camperoni e Di Madeo – LTDA, localizada na Rua Aureliano Garcia de Oliveira n°306, no bairro Nova Ribeirânia com sede na cidade de Ribeirão Preto- SP. Tem como ramo de atuação a prestação de serviços contábeis, conforme previsto no artigo 25 do Decreto-Lei n°9295/46 e conta hoje com 105 funcionários que desenvolvem atividades contábeis como Imposto de Renda, Administração de Pessoa Física ou Jurídica, etc.

Missão: Nossa meta é a busca contínua por soluções e caminhos alternativos, de forma estruturada e legal, visando sempre a maximização dos resultados. Nossa equipe estará sempre pronta a esclarecer suas dúvidas e atendê-lo na solução de seus problemas de forma clara e profissional.

Visão: Ser a melhor contabilidade de Ribeirão Preto e região.

Valores: respeito, ética, sustentabilidade e amor a nossos clientes e amigos.

A empresa conta com o Sr. Eduardo Machado como responsável pela organização. Formado como contador, Eduardo atua como contador e responsável pela equipe de trabalho e também orientando os colaboradores, desenvolvendo reuniões de apresentação de novos projetos, implantação de novos processos a serem implantados na empresa e também delegar as tarefas da equipe de trabalho.

Passo 4 – Relatório Final

Baseado em todos os artigos verificamos a necessidade das ferramentas de gestão nas organizações.

Nessa era da inovação, não se pode ficar para trás, e com a valorização do capital humano as empresas precisam valorizar seus colaboradores investindo em treinamentos, desenvolvendo esse colaborador.

Isso é um processo chamado ganha-ganha, pois valorizando esse colaborador ele fica mais motivado e produz mais, ou seja, a empresa sai lucrando também.

A Contabilidade Camperoni e Di Madeo – LTDA desempenha o papel da gestão de desempenho, pois desenvolve seus talentos dentro da organização.

Etapa 2

Passo 1 – Relatório

Este artigo aborda o quanto as organizações vêm buscando talentos nas pessoas que nelas trabalham. Eles abordam algumas avaliações principalmente a potencial que avalia a qualidade de um corpo ou um sistema pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo. Existem técnicas de avaliar este potencial como auto avaliação, avaliação do desempenho, observação no posto de trabalho. Testes específicos de mapeamento de potencial,entrevistas pessoais,avaliação presencial através de situações,teste simulando a realidade.As organizações investem alto na procura de talentos oferecendo jogos,testes,feedback,etc.Uma das estratégias que vem ancorando as decisões gerenciais relativas as pessoas é a formação do Banco de Talentos Internos através da identificação de potenciais. Trataremos sobre o tema um modelo que orienta os gestores nesta importante tarefa – conhecer sua força de trabalho nos pontos de excelência e insuficiência.

- Potencial: É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo.

- Como Avaliar Potencial?

Pelo número de colaboradores, urgência de tempo, objetivo da avaliação, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador e perfil da clientela.

Sendo as mais praticadas: auto-avaliação, testes específicos de mapeamento de potencial, entrevista pessoais e avaliação presencial através de situações – testes simulando a realidade. Partindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens, desenvolvemos uma metodologia, que permite mapear o potencial dos colaboradores. Adotamos como atividade – ancora um seminário formatado com atividades simuladas, onde os jogos de empresa são amplamente utilizados. Os jogos empresariais permitem a identificação das competências em ação. A definição das vivencias e dos jogos determina a qualidade do resultado de avaliação. Em sua dinâmica, devem reproduzir as principais situações do dia-a-dia empresarial em forma de desafio e problemas.

Competência: Planejar

Habilidade – Conhecimento – Atitudes.

Passo 2 – Pesquisa realizada na empresa

A Contabilidade Camperoni e Di Madeo – LTDA tem vários cargos como: assistente administrativo, contador, analista contábil e outros na área.

Possui a descrição de cargos e tem um banco de talentos, sempre aproveitando os talentos dentro da organização e dando oportunidades para o desenvolvimento desses colaboradores.

Processos de inovação foram criados para melhorias dos setores e novos cargos criados para melhor qualidade dos serviços prestados aos clientes.

Passo 3 – Relatório Final

Toda empresa busca crescimento para si e procura reter talentos, pois além de ser difícil encontrar pessoas talentosas custa dinheiro as admissões e demissões.

Então porque não criar um projeto de gestão baseado nas competências dos colaboradores e a cultura da empresa?

E é isso que está acontecendo com as organizações nessa era de inovação.

As empresas estão cada vez mais investindo no capital humano, já que são eles que produzem o lucro da empresa.

Bancos de Talentos internos são criados para identificação dos talentos, das competências de cada um.

Mas tem que ser muito bem planejado, pois custa dinheiro, tempo e esforço. Porém o retorno é muito gratificante.

Como no caso da Camperoni e Di Madeo – LTDA, que começou apenas com o fundador, o contador Itamar Gazini que aos poucos foi ampliando o quadro de funcionários, investindo neles e hoje só cresce.

São exemplos assim que queremos ter sempre, empresas valorizando as pessoas e na nossa área, temos que inovar sempre, criando modelos de gestão que farão toda a diferença na nossa profissão.

Referências Bibliográficas

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos / São Paulo: Pearson, 2007.

https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA/edit

https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c/edit

https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc/edit

https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00/edit