Atps Gestão Do Desempenho

Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

ATPS – Gestão de Desempenho

Disciplina: Gestão de Desempenho

Prof.ª: Monica Satolani

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tutor: Josiane Lopes Pereira Stéfani

Camila Pereira de Araújo – 397445

Jorge Luis Pereira – 349458

Élida Magosso – 404204

Gabrielle Figueiredo – 376291

Márcio Gothischalk - 377951

SÃO JOSÉ DO RIO PRETO / SP

2013

Etapa 1

A autora define Gestão por Competências como um conjunto de ferramentas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio a gestão de pessoas, onde as informações geradas por esse modelo são o grande diferencial nas decisões e questões pertinentes ao capital intelectual, uma vez que pelo fato da globalização exigir que os resultados sejam diferentes, o foco se volta para as pessoas, pois o conhecimento e as habilidades das equipes se tornaram a riqueza das empresas.

A gestão de competências pode ser considerada como uma inovação, agregando valor em um processo já existente e possibilitando a participação de todos na implantação e no acompanhamento dos resultados, permitindo a opinião de outros membros na tomada de decisões.

Empresas que estão implantando a gestão de competências tem a área de RH como parte essencial do processo, pois é ela que presta assessoria para todas as outras áreas, sendo completamente pró ativa e para a empresa ser considerada competente, precisa apresentar alguns indicadores de desempenho, como processos de trabalho e de gestão eficazes e integrados, valor agregado em seus produtos ou serviços percebidos pelos clientes, administração financeira, diferencial permanente aos clientes, etc.

Uma empresa enxerga os resultados positivos trazidos pela implantação do modelo de gestão de competências quando conseguem responder questões básicas sobre a gestão de pessoas, conseguem também formar uma equipe de talentos, dando preferências para os processos seletivos internos. Motivam também os funcionários, que tem seu trabalho reconhecido. Nos dias atuais, é necessário mudar, ousar e inovar para se ter uma empresa com sérios diferenciais no mercado de trabalho.

Todas essas mudanças estão trazendo inúmeros benefícios para as empresas que adotam essas práticas. Estão com colaboradores que de fato querem vestir a camisa da empresa. Pessoas motivadas veem futuro nesse tipo de organização e são leais com os que os respeitam, dão oportunidade e as valorizam.

As competências são formadas também por habilidades. Existem dois tipos de habilidade: a habilidade de “fazer” e a habilidade de “ser”. A habilidade de fazer consiste em realizar coisas que são passíveis de serem treinadas. As habilidades comportamentais, do ser, que não são passiveis de treinamento, mas são passiveis de desenvolvimento.

Nos cursos e na literatura, nós encontramos que ser competente está totalmente ligado ao CHA - conhecimento, habilidade e atitude. Ou seja, não basta ter apenas o conhecimento e as habilidades. Frequentemente encontramos profissionais que têm a competência para desempenhar seus papéis, mas não trazem resultados porque não têm atitude. É todo o composto do CHA que torna o profissional competente. Isso é medido no recrutamento e seleção, na avaliação de desempenho, que estão dentro da gestão por competência.

A avaliação de desempenho serve para acompanhar e medir se o profissional está ou não sendo competente.

O treinamento entra como complemento de tudo isso. Ele é focado exatamente na necessidade que as pessoas possuem, identificadas na avaliação de desempenho, nos processos de certificação ou nas carências apontadas pelo recrutamento e seleção. Às vezes, a empresa não consegue contratar um profissional com todas as qualificações necessárias para o cargo, então o treinamento entra para dar suporte e suprir essas carências.

Referente ao modelo de competências e gestão de talentos no texto sugerido, analisamos quantas transformações da sociedade e principalmente em questão de nós mesmos como pessoa as várias mudanças que ocorrerão e ficamos à esperar do nosso futuro em questão de gestão de pessoas. Como antigamente, simplesmente contratávamos pessoas para suprir as necessidades de mão de obra das organizações. Hoje vemos um cenário totalmente oposto como as organizações se reformularam buscam pessoas com capital intelectual, que usam seus conhecimentos, habilidades, atitudes, competências em favor da organização para com à concorrência no mercado global, buscam talentos para fazer parte de suas organizações, com as inovações e tecnologia que surgem.

Sendo assim, não adianta as empresas terem o máximo de qualquer tecnologia que seja e inovadora se não ter pessoas capacitadas para trabalharem com essas inovações, antigamente as pessoas buscavam nas organizações uma área de conforto e segurança, hoje as pessoas buscam ser reconhecidas tanto financeiramente pelo seu trabalho como por suas ações de melhorias nas organizações e na sociedade. Com tantas mudanças rápidas, cada vez mais o setor de RH tem que se adequar. Hoje o RH faz parte da estratégia das organizações, o RH tem a grande missão de buscar, recrutar, treinar, avaliar, reter, seus colaboradores. Nos novos tempos já estamos analisando a Gestão por Competências.

Hoje cada organização tem seu modelo de gestão de pessoas, ela tem sua cultura, negócios, missão, visão, valores, para cada definição que ela responda para esses itens, realmente é o que seus clientes e colaboradores estarão acreditando.

Já no Estado de Minas Gerais, foi implantada uma moderna tentativa de gestão por competências. O foco inicial foi atingir diretamente o desempenho dos servidores públicos: para que estes trabalhassem visando resultados, impondo