Capaitação/desenvolvimento E Motivação Para O Pessoa Operacional

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

(É o passo I que consta nas orientações da página 7 do material de apoio).

Você apresentará neste tópicoa estrutura organizacional condizente com a atividade econômica da empresa. Para auxiliar, sugiro a leitura do capítulo 10 do PLT de Processos Gerenciais. Podem ser realizadas outras pesquisas na internet, apenas atente a sites confiáveis.

2. PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

3. A necessidade de estruturar o processo de Treinamento e Desenvolvimento da organização, definindo as políticas, as normas e os procedimentos para o seu funcionamento, o que permitiria a contribuição de maneira efetiva para a capacitação dos colaboradores e a melhoria da produtividade da empresa. Esse foi um dos principais objetivos que levou a Hoterdan a implantar a partir de setembro de 2014 um Plano Diretor de Treinamento, que passou a fazer parte do Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.

4. Na prática, a implantação do Plano Diretor de Treinamento foi bem participativa. Se reuniram os integrantes da Diretoria e da Gerencia do Hoterdan. Com o plano aprovado, realizou-se um treinamento com todos os diretores e gerentes da empresa e, por último, o plano foi posto em prática, sempre monitorando o processo conforme os parâmetros estabelecidos.

5. De acordo com o Administrador do plano de capacitação e desemvolvimento, a dispersão geográfica da empresa dificultava a comunicação e a padronização dos processos. Dessa forma, a implantação do Plano Diretor de Treinamento teve que trabalhar bastante para superar este desafio logístico. Para isso, foi criado um trabalho de desenvolvimento de lideranças denominado “Programa de Desenvolvimento Gerencial – PDG”. Esta iniciativa envolveu todos os gerentes da empresa e investiu no aprimoramento dos aspectos gerenciais, tendo uma carga horária de 100 horas. Um dos módulos do PDG foi exclusivamente focado na capacitação dos diretores e gerentes para o monitoramento do plano.

6. Como uma das políticas da hoterdan preconiza a busca permanente da evolução tecnológica e o aprimoramento de seus profissionais, a proposta do Plano Diretor de Treinamento é consoante com esta filosofia de disseminar de maneira sistematizada o processo de treinamento e desenvolvimento na empresa, envolvendo de maneira concreta e direta os diretores e gerentes como co-responsáveis pelo desenvolvimento humano das equipes. Baseado nesta política, também foi criado um Programa de Desenvolvimento Organizacional, sob o enfoque de desenvolvimento de pessoas, criando uma visão sistêmica do negócio. Esse programa específico está voltado para seu público interno e externo, atingindo os vários níveis hierárquicos da empresa.

7.

8. As fases do processo – A implantação do Plano Diretor de Treinamento da Hoterdan compreendeu as seguintes fases: descrição das competências necessárias por função para todos os cargos da empresa; elaboração do Mapa de Competências por função para todos os cargos da empresa; Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT através de entrevistas personalizadas com todos os gerentes; elaboração da Programação Anual de Treinamento - PAT, com base na Matriz de Competências e nas LNT’s, definindo os tipos de treinamentos solicitados, a carga horária, o público-alvo, a previsão de realização (cronograma), a entidade sugerida e a estimativa dos investimentos envolvidos; análise crítica da programação; aprovação da Programação pela Alta Direção e, por fim, a operacionalização e monitoramento do Plano Diretor de Treinamento.

9. Para se ter uma idéia mais real de como esse trabalho será conduzido, por exemplo, o Levantamento da Necessidades de Treinamento foi elaborado de maneira participativa, através de reuniões presenciais com os diretores e gerentes. Hoje, o LNT serve de base para elaboração da Programação Anual de Treinamento – PAT, que é realizado até o dia 30 de novembro de cada ano. “O processo de Avaliação de Desempenho