DO - Desenvolvimento Organizacional

Vantagens da centralização

• ƒ Menor número de níveis hierárquicos

• ƒ Melhor uso dos recursos humanos, materiais, financeiros e de equipamentos

• ƒ Melhor possibilidade de interação no processo de processo de planejamento, controle e planejamento, controle e avaliação

• ƒ Maior uniformidade em termos de processos técnicos e administrativos

• ƒ Decisões estratégicas mais rápidas

“O DO é uma ação planejada que envolve toda a organização, conduzida do

topo, que tem a finalidade de aumentar a eficiência e a solidez da

organização mediante intervenções planejadas sobre processos da mesma.

(...) Uma estratégia de base complexa que se propõe como fim à mudança das

convicções, das atitudes, dos valores, das estruturas organizacionais para

que possam adaptar-se melhor às novas tecnologias, aos novos mercados,

aos novos desafios e à velocidade vertiginosa das próprias mudanças.”

(BENNIS, 1969) 10

As Mudanças e a Organização

O conceito de desenvolvimento organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. O D.O. parte de conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo:

Conceito de Organização

Uma organização é a coordenação de diferentes actividades de contribuintes individuais com a finalidade de efectuar transacções planeadas com o ambiente. Toda organização actua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera. Os autores da D.O. adoptam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os Sistemas Mecânicos (típicos do conceito tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem da D.O.). Vejamos o quadro abaixo:

Sistemas Mecânicos (Abordagem Tradicional)

A ênfase é exclusivamente individual e nos cargos 2x2

Relacionamento do tipo autoridade e obediência

Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida

Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas

Tomada de decisões centralizada

Controle rigidamente centralizado

Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade

Sistemas Orgânicos (Abordagem do D.O.)

A ênfase é nos relacionamentos entre e dentro dos grupos

Confiança e crença recíprocas

Interdependência e responsabilidade compartilhada

Participação e responsabilidade multigrupal

A tomada de decisões é descentralizada

Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle

Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas

Conceito de Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados. A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham. Além da cultura organizacional, os autores da D.O. põem ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização. O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.

Conceito de Mudança

O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização. Essas forças podem ser endógenas ou exógenas à organização:

As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (económico, político, legal e social).

As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas actividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.

O desenvolvimento organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute pela sobrevivência em condições de mudança.

Conceito de Desenvolvimento

A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exacto conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. A eficiência da organização relaciona-se indirectamente com sua capacidade de sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que preenche. A fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias