Gestao De Empresa

INTRODUÇÃO

As Tecnologias de Gestão nós ajudou muito, pois além de conhecermos melhor cada uma delas, os trabalhos pedidos deram uma visão melhor sobre o que devemos tomar em relação às medidas a serem tomadas quando tornarmos administradores aptos a executá-las.

Sabemos que hoje é impossível uma empresa não se adaptarem as tantas tecnologias existentes no mercado, então para isso o que nos foi solicitado como atividade avaliativa nas etapas propostas, foi de total experiência prática viabilizando assim grandes ideais para cada dos integrantes da equipe.

Foram também de total aproveitamento os momentos que tivemos juntado com os administradores da empresa que realizamos as nossas pesquisas. Pois absorvemos grandes experiências e mostramos de forma teórica com eles podem obter mais lucros com a tecnologia que apresentamos a eles.

Então, sem dúvidas que foi momentos de passarmos e obtermos mais conhecimentos teóricos e práticos.

1. Evolução Histórica da Ciência da Administração

A história da Administração surgiu a muitos séculos atrás, mais precisamente no ano 5.000 A.C., na Suméria, quando seus antigos habitantes procuravam uma maneira para melhorara resolução de seus problemas práticos, então surgi a arte e o exercício de administrar.

Depois no Egito, Ptolomeu planejou e dimensionou um sistema econômico que não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração publica sistêmica e organizada. Em seguida, na China de 500.A.C., a necessidade de se ter um sistema organizado de governo para o império, a Constituição de Chow, com 8 (oito) Regras de Administração Publica de Confúcio, exemplificam a tentativa chinesa de definir regras e princípios de administração: O Alimento, O mercado, Os Ritos, O Ministério do Emprego, O Ministério da Educação, A administração da Justiça. A Recepção dos Hospedes, O Exército.

Apontam-se ainda outras raízes históricas. As instituições otomanas, pela forma como eram administrados seus grandes feudos. Os prelados católicos, (Prelado é a autoridade eclesiástica que, na Igreja Católica, tem o encargo de governar ou dirigir uma Prelatura ou Prelazia. É o ordinário da Prelatura,designam-se, além do Romano Pontífice, os Bispos diocesanos e os outros), já na Idade Média, destacando-se como administradores natos.

Na Alemanha e na Áustria, de 1550 a 1700, através do aparecimento de um grupo de professores e administradores públicos chamados de Fiscalistas ou Cameralistas. Os mercantilistas ou fisiocratas franceses,valorizavam a riqueza física e o Estado, pois ao lado das reformas fiscais preconizavam uma administração sistemática, especialmente no setor público.

Na evolução histórica da administração, duas instituições de destacaram: a Igreja Católica Romana e as Organizações Militares.

A Igreja pode ser considerada uma organização mais formal, mais eficiente da civilização Ocidental. Através dos séculos vem mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo mundo e exercendo influência, inclusive sobre o comportamento pessoal de seus fiéis.

As Organizações Militares evoluíram das displicentes ordens dos cavaleiros medievais e dos exércitos mercenários dos séculos XVII e XVIII até os tempos modernos com uma hierarquia de poder rígida e adoção de princípios e práticas administrativas comuns a todas as empresas da atualidade.

O fenômeno que provocou o aparecimento da empresa e da moderna administração ocorreu no final do século XVIII e se estendeu o longo do século XIX, chegando ao limiar do século XX. Esse fenômeno, que trouxe rápidas e profundas mudanças econômicas, sociais e políticas, chamou-se Revolução Industrial.

A revolução Industrial teve inicio na Inglaterra, com a invenção da maquina a vapor por James Watt, em 1776. A aplicação da maquina a vapor no processo de produção provocou um enorme surto de industrialização, que se estendeu rapidamente a toda Europa e Estados Unidos. A revolução Industrial desenvolveu-se em duas fases distintas: a primeira fase de 1780 a 1860. É a revolução do carvão, como principal fonte de energia, e do ferro, como principal matéria-prima. A segunda fase de 1860 a 1914. É a revolução da eletricidade e derivados de petróleo, como as novas fontes de energia, e do aço, como a nova matéria prima.

E a moderna administração surgiu em resposta as duas conseqüências provocadas pela Revolução Industrial: Crescimento acelerado e desorganizado das empresas que passaram a exigir uma administração cientifica capaz de substituir o empirismo e a improvisação; Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer face à intensa concorrência e competição no mercado.

O difícil é precisar até que pontos os homens da Antiguidade, da Idade Média e até mesmo do inicio da Idade Moderna tinham consciência de que estavam praticando a arte de administrar.

No inicio do século XX, surge Frederick W. Taylor, engenheiro americano, que apresentou os princípios da Administração Cientifica e o estudo da Administração como Ciência.

Conhecido como o precursor da Teoria da Administração Científica, Taylor preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e métodos a fim de assegurar seus objetivos, a máxima produção com o mínimo de custo seguindo os princípios da seleção cientifica do trabalhador, do tempo padrão, do trabalho em conjunto, da supervisão e da ênfase na eficiência. Talvez, surge aí, isso segundo o meu entendimento, também as relações humanas, onde o bem estar dos trabalhadores era um dos fatores para o bom funcionamento da organização e o alcance dos objetivos traçados por ela.

Nas considerações da administração cientifica de Taylor, a organização é comparada a uma máquina, que segue um projeto pré-definido; o salário é importante, mas não é fundamental para a satisfação dos funcionários; a organização é vista de forma fechada, desvinculada de seu mercado; a qualificação do funcionário passa a ser supérflua em conseqüência da divisão de tarefas que são executadas de maneira monótona e repetitiva e finalmente, a administração cientifica, faz uso da exploração dos funcionários em prol dos interesses particulares das empresas.

Em 1911, Taylor publicou um livro considerado como a bíblia dos organizadores do trabalho: Princípios da Administração Cientifica, que tornou-se um Best Seler no mundo inteiro.

Reconhece-se hoje que as propostas pioneiras de Taylor deflagraram uma febre de racionalização, que prepararam o terreno para o advento do Controle da Qualidade Total, ocorrido ao longo do pós- guerra.

Propostas básicas de TAYLOR, as 5 funções essenciais da gerencia administrativa: Planejar; Comandar; Organizar; Controlar e Coordenar.

Apesar das decorrências negativas para a classe trabalhadora, que as propostas de Taylor acarretaram não se pode deixar de admitir que, elas representaram um enorme avanço para o processo de produção em massa.

Paralelo aos estudos de Taylor, Henri Fayol que era francês, defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto altos executivos europeus estudavam os métodos de Taylor, os seguidores da, Administração Cientifica, só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando ela foi publicada nos USA. O atraso na difusão generalizada das idéias de Fayol fez com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus princípios. Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor, são eles: Divisão do trabalho; Autoridade e responsabilidade; Unidade de comando; Unidade de direção; Disciplina; Prevalência dos interesses gerais; Remuneração; Centralização; Hierarquia; Ordem; Eqüidade; Estabilidade dos funcionários; Iniciativa e Espírito de corpo.

As cinco funções essenciais da gerencia administrativa defendida por Taylor, já conhecidas e estudadas nas escolas de administração, são os fundamentos da Teoria Classica defendida por Fayol. Essa teoria considera: a obsessão pelo comando, a empresa como sistema fechado e a manipulação dos trabalhadores, que semelhante a Administração Cientifica, desenvolvia princípios que buscavam explorar os trabalhadores.

Traçando um paralelo entre a Administração Cientifica de TAYLOR e a Administração Clássica de Fayol conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção, Fayol estudava a empresa privilegiando as tarefas da organização.

A ênfase dada por Taylor era sobre a adoção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de tarefas, enquanto Fayol enfatizava a estrutura formal da empresa e a adoção de princípios administrativos pelos altos escalões.

Na história da evolução da Administração não podemos esquecer uma contribuição muito importante que foi a de Elton Geroge Mayo, criador da Teoria das Relações Humanas, desenvolvida a partir de 1940 nos EUA e mais recentemente com novas idéias com o nome de Teoria do Comportamento Organizacional. Foi basicamente o movimento de reação e oposição a Teoria da Administração Clássica, com ênfase concentrada nas pessoas.

Teve como origem: a necessidade de humanizar e democratizar a administração, o desenvolvimento das ciências humanas (psicologia e sociologia), as idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia Dinamica de Kurt Lewin e as conclusões do Experimento de Hawthorne, já estudado e discutido nas escolas de administração.

Em 1932, quando essa experiência foi suspensa j[a estavam definidos os princípios básicos da Escola de Relações Humanas, como: nível de produção como resultado da integração social, o comportamento social do empregado, a formação de grupos informais, as relações interpessoais, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais.

A partir de 1950 foi desenvolvida a Teoria Estruturalista, preocupando-se em integrar todas as Teorias das escolas acima, que teve inicio com a Teoria da Burocracia de Max Weber, que se baseia na racionalidade, na adequação dos meios aos objetivos, para que se tenha o máximo de eficiência.

Convém ainda mencionar a Teoria de Sistemas, desenvolvida a partir de 1970, que passou a abordar a empresa com um sistema aberto em continua interação com o meio ambiente que o envolve, e a Teoria da Contingência, desenvolvida no final da década de 1970. Para essa teoria a empresa e sua administração são variáveis dependentes do que ocorre no ambiente externo, a medida que o meio ambiente muda, também ocorre mudanças da empresa e na sua administração, o chamado Fator externo.

2. Mudança Organizacional

Mudança organizacional é qualquer alteração planejada ou não na relação entre a organização e o ambiente, visando sempre à eficiência e eficácia organizacional, garantindo a satisfação do cliente e superando seus concorrentes.

“Saber mudar é essencial para crescer e garantir o sucesso” (Pereira, 1997). Atualmente as organizações estão passando por mudanças de paradigmas, onde técnicas tradicionais de administração não atendem as rápidas mudanças e inovações existentes no mercado.

O mundo dos negócios está mudando, e para sobreviver a empresa precisa romper barreiras a fim de garantir a permanência do seu negócio num mercado que tende a ser cada vez mais competitivo. “A forma pela qual as organizações são conduzidas será responsável pelos seus resultados” (Freitas et al, 1997).

Percebe-se mudanças estruturais das empresas, tanto em seu modelo organizacional, como estilo gerencial e no comportamento das pessoas que a constituem, em busca de patamares elevados de performance. Com o mercado cada vez mais exigente e a satisfação do cliente cada vez mais difícil de ser atingida, as organizações precisam acompanhar suas necessidades, resultando em uma mudança contínua para que haja diferencial competitivo, maximizando a qualidade de seus produtos e serviços e minimizando os custos operacionais.

Nos dias de hoje, a mudança organizacional respaldada numa evolução tecnológica tem sido um tema amplamente discutido e explorado, tanto no meio acadêmico quanto nas organizações. O interesse pela mudança organizacional nos últimos anos, parece ser conseqüência, principalmente, de dois fatores. O primeiro diz respeito ao fato de que os ambientes organizacionais precisam passar por processos de mudança - visando à modernização de suas estruturas e sistemas - para enfrentar o novo cenário competitivo que se apresenta, decorrente da abertura dos mercados proporcionada pela globalização. O segundo refere-se a um enfoque do conceito de mudança, não mais como uma situação de oposição a algo estático, mas sim como um processo constante nas organizações e em seus ambientes, variando apenas em grau.

A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, a mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade. A mudança é tida como processo natural ao longo da existência das organizações. Para que um processo de mudança tenha sucesso, deve existir liderança, confiança dos acionistas e tempo.

As mudanças organizacionais podem ocorrer das mais diversas formas e em todos os setores da empresa, como por exemplo:

• Um produto pode ser substituído por outro mais atualizado;

• A evolução tecnológica pode ajudar no processo de produção, diminuindo custos e aumentando a produção;

• A motivação de funcionários para gerar mais empenho no trabalho;

• O incentivo dos funcionários ao realizar alguma mudança na organização, para que não se sintam coagidos pelo novo sistema implantado;

Provavelmente o público mais difícil de lidar sejam os funcionários, pois estes podem não aceitar as mudanças, sentindo-se inibidos e não se adaptando; assim como a entrada de um novo funcionário, que pode resultar no medo de perder o emprego ou ser substituído por uma pessoa mais nova, apta e disposta a trabalhar com o novo processo.

E quando acontece algum tipo de mudança na organização, provavelmente haverá resistências e defesas. Todo processo de mudança nas empresas requer reestruturações profundas em sua organização, independentemente da área. Há empresa que vive um clima de estabilidade, com muitos funcionários acomodados e com muito tempo de serviço na organização, crescendo na hierarquia funcional, até mesmo sem terem qualificação para isso. Devido ao ambiente estável, talvez não haja uma preocupação com qualificação profissional, treinamento para novas funções, etc.

Para que o processo de reestruturação tenha um menor impacto negativo na empresa, e até em seus funcionários, é fundamental que haja um planejamento prévio para a implantação de todos os processos de mudança, de forma transparente.

Para que haja uma verdadeira mudança é preciso que o processo aconteça de dentro para fora, ou seja, a mudança requer que se conheça a razão de mudar, exigindo-se conhecer o que se quer mudar. Deve-se, também, abandonar velhos hábitos, valores e conceitos pré-concebidos, pois ao se fazer as mesmas coisas, se obtém sempre os mesmos resultados.

O período entre o que se conhece e o novo é a transição, onde se move daquilo que é familiar para o desconhecido. Portanto, o funcionário resiste à mudança porque sente medo do desconhecido e não quer sair da sua zona de conforto.

Sempre que há um processo de mudança, as pessoas necessitam de um tempo de adaptação, pois toda mudança envolve algum tipo de perda, sendo comum enxergá-la como sendo um perigo ou ameaça. Cabe aos dirigentes ou líderes organizar e gerenciar o processo de mudança para que suas possíveis perdas ou ameaças sejam minimizadas, sendo mostrado aos envolvidos seu lado positivo - novo aprendizado, novas experiências, etc.

Então, é importante planejar, para prever prováveis problemas que venham a acontecer na organização e traçar os possíveis caminhos a serem seguidos, atingindo o objetivo almejado. Mudanças devem ocorrer para que as organizações sobrevivam no mercado.

1. Desafios para o Gestor Contemporâneo

Gestor é o antigo administrador, com uma nova roupagem, imbuído de novas responsabilidades que vieram para complementar suas funções ou habilidades, devendo estar alinhadas às necessidades e exigências do mundo contemporâneo.

O gestor contemporâneo possui como desafio promover a articulação dos colaboradores de todos os níveis em torno dos objetivos da organização, de maneira harmoniosa e coerente com os interesses dos chamados stakeholders – clientes, fornecedores, acionistas, órgãos de representação e órgãos governamentais, comunidade, dentre outros – e também de maneira coerente com os interesses dos próprios colaboradores.

Gestores de vanguarda estão convencidos de que são os indivíduos que realizam a interface com todos esses elementos e o desempenho, a atitude, a ética, a flexibilidade e a capacidade de gerenciamento de conflitos, para citar alguns comportamentos, é que influenciarão na maneira como a empresa é reconhecida no mercado.

Não são apenas os gestores de grandes empresas que reconhecem a importância dos indivíduos. Empreendedores de pequenos negócios bem sucedidos sabem, a muito, da importância de seus colaboradores ‘vestirem a camisa’, ‘jogarem no mesmo time’, compartilharem os valores essenciais da empresa.

A questão é que a boa vontade e a motivação dos indivíduos não são suficientes para alcançar os objetivos, é preciso reunir e gerenciar um conjunto profissional que represente as competências que permitirão à empresa realmente oferecer um diferencial ao mercado e que, além do atendimento do essencial, supere expectativas e administre adversidades, saiba flexibilizar, repense, inove, reinvente, surpreenda, enfim, crie vantagens para os stakeholders.

1. Característica do Gestor Organizacional

O papel do gestor é administrar uma empresa, sendo justo com todos e atuando num estilo mais corporativo e solidário. O gestor deve ser um bom ouvinte e pesquisador, para que possa reconhecer e admitir os seus erros e aceitar outras opiniões e juntamente com sua equipe, trabalhar para atingir seus objetivos. A cada processo o gestor aprender a recomeçar e seguir em frente o seu papel de gestor, estando preparado para lidar com seres humanos. É preciso também ter um caráter de liderança, responsabilidade, autoridade e acima de tudo ser competente, para que assim possa ser capaz de tomar decisões necessárias sobre orientações e planejamento do trabalho da equipe.

O gestor organizacional, precisa ter um conhecimento amplo de seu planejamento, pois é de suma importância para o sucesso empresarial, o conhecimento é a palavra chave para a competitividade entre as empresas e países que desfrutam de grandes avanços tecnológicos que podem investir em pesquisas e desenvolvimento para tornar a gestão organizacional uma de suas empresas criativas e eficazes.

São profissionais que organizam, planejam e orientam o uso dos recursos financeiros, físicos, tecnológicos e humanos das empresas, buscando soluções para todo tipo de problema administrativo. Os objetivos dos novos gestores são a qualidade, criatividade, racionalização dos processos, todos com o propósito de eliminar desperdícios entre outros, que visam à flexibilização do sistema.

Caso sejam tomadas decisões sem enxergar os sistemas de apoio, o fracasso será inevitável, pois só se deve tomar uma decisão, quando se tem um estudo para que ela seja aplicada de modo eficaz, para que a empresa prospere e atinja a satisfação de seus clientes. A competitividade de mercado é enorme, e se as empresas não souberem lidar com os problemas internos e externos, a mesma não será competitiva no mercado em que está inserida.

Conclusão

Devemos ter em mente que fatores como o bom gerenciamento, consultoria e mudanças organizacionais são condições mínimas para que uma empresa permaneça no mercado. O diferencial a ser oferecido é que vai cativar o cliente e agregar valor ao negócio, chegando ao ponto do cliente estar disposto a pagar mais caro pelo serviço, em relação a outras opções do mercado. Os diferenciais dependem da relação entre os negócios ou serviços, e podem estar fundamentados em ofertas de serviços distintos da maioria oferecida pelos concorrentes, como por exemplo: flexibilidade nos pedidos, ou na forma de pagamento, capacidade para realiza serviços mais complexos, ou de serviços especializados, variação dos produtos, entre muitas outras opções. Nas organizações de forma geral é preciso entre outras coisas o respeito pelos colaboradores, e o cumprimento das leis e normas vigentes por parte das organizações institucionais e empresarias.

Referencias Bibliograficas

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• historia da administração. Por: Janize Luzia. Disponivel em: <http://www.ebah.com.br/content/ABAAABFUoAE/historia-administracao>. Acesso em: 13 Abr. 2014.

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• MUDANÇA ORGANIZACIONAL: PROCESSO DE INTRODUÇÃO DE UM SOFTWARE DE GESTÃO EM INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR. Por: Luiz Carlos da Silva Flores e Prof. Nelson Colossi. Disponivel em: <http://rapes.unsl.edu.ar/Congresos_realizados/Congresos/III%20Encuentro/Completos/DA%20SILVA3.pdf>. Acesso em: 13 Abr. 2014.

• Gestao de Mudanças. Por: Jairo Siqueira. Disponivel em: < http://pt.slideshare.net/Siqueira/gesto-de-mudanas>. Acesso em: 13 Abr. 2014.

• Desafios contemporâneos de gestão. Por: Maria do Socorro M. V. de Carvalho. Disponivel em: < http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/rap/article/viewFile/6539/5123>. Acesso em: 13 Abr. 2014.

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