Gestão Do Desempenho

DESAFIO DE APRENDIZAGEM 1 - A 6 PASSOS

Trabalho elaborado para fins de avaliação da disciplina de Gestão de Desempenho, do curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, da Universidade Anhanguera-Uniderp, sob orirentação do Professor EAD Ericson Makarius Borges, e da tutora presencial Ligiane Correa.

1. INTRODUÇÃO

Diante da competitividade, abertura de mercado, globalização, exigência de norma padrão para controle de qualidade em vários setores e serviços, o desempenho do profissional ficou extremamente evidente, sendo assim, competências vão além que qualificação ou habilidades exigidas em uma determinada tarefa.

Como vantagem competitiva as organizações elaboram estratégias relacionadas à geração, retenção e disseminação do conhecimento da própria organização aos seus colaboradores na obtenção de resultados. As empresas empenham em moldar seus colaboradores dentro dos valores e a cultura da mesma, com uma única preocupação de adequação de desempenho atrelada a resultados.

Não podemos dizer que esta seja uma estratégia inadequada e ineficaz; é que na maioria das vezes, esquece-se: a frente dessa forma de lucratividade existe um capital que também merece investimentos e cuidados, o capital humano, podendo perecer e adoecer diante de expectativas não realizadas, seguido de vários sintomas perceptíveis na organização como: turnover, absenteísmo, afastamentos, alta rotatividade, demissões voluntárias e até mesmo sabotagem, entre outros.

Com a preocupação em se gerenciar os recursos humanos, vem à necessidade de se incumbir setores ou grupos de pessoas para que o façam. Com a decisão da empresa em implantar um projeto de gestão de pessoas, alguns setores tem papel importante a assumir, assim, setores como direção, gerencia e planejamento, podem ser requisitados para o desenvolvimento de diversas ações que contribuam para a concretização desses projetos; isto tendo em vista, que esses departamentos podem representar um canal, uma ponte entre a concretização dos objetivos da organização e o envolvimento e comprometimento das pessoas para com projetos dessa natureza.

O objetivo principal desse artigo foi o de descrever as competências necessárias para um profissional ter sucesso nas organizações contemporâneas além de verificar qual o perfil e habilidades desejadas pelas empresas do século XXI; se o recrutamento e seleção por competências é o formato ideal para as empresas formarem seus recursos humanos; verificar se a valorização do capital humano está ligada aos resultados organizacionais através da gestão por competências e por fim buscar a visão prática de uma unidade de análise específica sobre a gestão por competências.

O tema proposto buscou discorrer sobre a valorização, a retenção do Capital Humano, como necessário na execução de qualquer processo, tornando-o assim, peça fundamental com suas habilidades, competências e conhecimentos, propiciando um retorno satisfatório às organizações, pois estes atributos citados como peças fundamentais são inerentes às pessoas, enquanto individuo inserido no mundo do trabalho e não propriedade da organização.

O conhecimento e a habilidade tácita, que se constituem como capital humano, só pode se concretizar efetivamente quando abandonar à visão mercantil dos Recursos Humanos. Os conhecimentos tácitos não se separam do capital humano! As pessoas representam recursos estratégicos quando utilizam seus conhecimentos e habilidades.

O planejamento estratégico de Recurso Humano das organizações pré define metas e objetivos a serem alcançados em um determinado tempo de acordo a missão, a cultura e os valores da empresa. Tendo seu inicio desde o recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento até o desligamento. Inteiramente voltada ao negocio da empresa, as estratégias de RH tem como finalidade promover a formação e o desenvolvimento de competências, estar aberta a inovações, exercer forte envolvimento organizacional, obter trabalho em equipe, propiciar aprendizagem continua e orientar para os resultados.

Estas finalidades podem variar de empresa para empresa. Mas o foco será sempre o mesmo: gerenciamento dos processos para o aumento da produtividade dentro de padrões pré-estabelecidos. Enquanto o maior e mais importante recurso responsável pela execução de qualquer estratégia, o recurso humano, que em algumas situações continua em segundo plano: as pessoas têm que adaptar-se às estratégias e não as estratégias às pessoas. A inversão de papeis é uma barreira na administração de recursos humanos, quando o discurso difere da prática o resultado pode não ser o esperado.

O trabalho constitui-se de levantamento bibliográfico, documental e pesquisa de campo com finalidade explicativa e qualitativa. Foram utilizados também depoimentos de gerentes da área de recursos humanos de diferentes organizações. Na pesquisa bibliográfica buscou-se discutir acerca do tema trabalhado como: competências administração de recursos humanos e estratégias organizacionais. Pesquisa bibliográfica segundo GIL (1999) é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.

Em um segundo momento um estudo documental e levantamento de dados em revistas, reportagens de telejornais, documentos e sites oficiais e outros, Lakatos (1991), ressalta que a pesquisa documental é caracterizada pela coleta de dados restritos a documentos, escritos ou não, constituindo o que se denominam fontes primárias.

Para aprofundar o tema proposto uma pesquisa de campo foi realizada com gestores da área de RH, através de um questionário semi-estruturado, os relatos são transcritos integralmente para manter a fidedignidade dos dados. A pesquisa de campo segundo Gil (1999) estuda-se um único grupo, comunidade ou individuo visando a compreensão de sua estruturação.

O trabalho em um primeiro momento abordou sobre os recursos humanos, suas habilidades e competências como fonte geradora de valor as organizações. Na segunda abordagem o artigo visualiza a administração de pessoas atrelada ao planejamento estratégico. Assim este trabalho propõe uma abordagem clara e de fácil compreensão sobre um novo contexto que se insere no mundo organizacional: a valorização do capital humano.

2. RECURSOS HUMANOS E COMPETÊNCIA