Gestão Do Desempenho

2.2 Metodologia de gestão x estratégias da organização

A metodologia de gestão de desempenho da empresa caminha de mãos dadas com as estratégias da Artprint, onde sua estratégia é colocar para os funcionários sua importância dentro da empresa, para que os mesmos trabalhem motivados, com competência podendo assim melhorar a produção e o lucro, e o reconhecimento para os mesmos pois se os funcionários não estiverem pela empresa a mesma não obtém crescimento ao qual é nosso objetivo ser reconhecida como a melhor em comunicação visual no estado d Mato Grosso do Sul. Por isso a metodologia de gestão com o sistema de avaliação de desempenho são essenciais pois é através dele que identificamos os funcionários que merecem reconhecimento ativando a curiosidade e melhora dos demais.

2.3 Dificuldades da avaliação de desempenho

Hoje o maior problema da empresa é a Mao de obra escassa, por não possuir muitos trabalhadores competentes temos um grave problema em mandar pessoas embora por isso os funcionários faltam muito e chegam bastante atrasados, não é possível mandar ninguém de imediato embora pois primeiro é necessário a substituição do mesmo para a empresa não sair no prejuízo, o que faz com que os outros funcionários que realmente chegam no horário e não faltam se rebelem começam a fazer o mesmo, isso dificulta as recomendações da avaliação, pois se o funcionário não passa na mesma não é possível tomar as medidas cabível na hora do processo de finalização, Pois nem sempre pode aplicar de imediato as recomendações que fez. Porem ainda sim consegue-se alcançar a consciência dos bons funcionários que melhoram cada vez mais para poder receber promoções ou aumentos salariais e isso motiva a maioria.

3.1 Metodologia de avaliação de desempenho

Metodologia de avaliação de desempenho Balanced Scorecard (BSC) avalia, mede e otimiza o desempenho empresarial para a implantação do BSC, segundo Kaplan e Norton (1994), em uma organização deve passar por 7 etapas, dessa forma definida:

1. Identificar a visão (Para onde vamos?)

2. Identificar a estratégia (Como?)

3. Identificar os fatores Críticos de Sucesso (Onde devemos procurar a excelência?)

4. Selecionar indicadores

5. Avaliar (questionário)

6. Criar Planos de Ação

7. Acompanhar e gerir

O mesmo será aplicado de seis em seis meses com um questionários com perguntas de ruim, bom e ótimo desempenho com tópicos : disciplina, conhecimento, assiduidade, hábitos, relacionamento com os colegas, zelo, aprendizagem, rendimento no trabalho, pontualidade, interesse e adaptação. Esse questionário aplicado pelo responsável do Rh. Esse modelo será aplicado em três funcionários da empresa para analise deste grupo.

4.1 Gestão de desempenho na empresa em estudo

A gestão de desempenho proporciona uma remuneração variável dentro da empresa em estudo, pois é através dela que é visto os funcionários que merecem reconhecimento através da remuneração incentivando os demais a querer passar na avaliação também fazendo um bom trabalho.

Ela esta alinhada aos planos de incentivos pois avalia também os funcionários que devem ser reconhecidos com cestas básicas, gratificações entre outros benefícios para funcionários com boa avaliação comportamental e profissional.

Os planos de carreira dentro da organização são abordados de maneira razoável pois não é uma empresa com muitas repartições ou funções desejadas, o mais solicitado são o plano de salários pois as funções não são variantes a não ser que o funcionário tenho um bom perfil para ocupar um posição um pouco melhor, por exemplo se ele é auxiliar de pintura e surge uma vaga de pintor, pela avaliação de desempenho ele é passado para a vaga em aberto.

4.2 Plano de melhorias

• Pontos fracos: a falta de mão-de-obra afetando o fluxo de pessoas, não possibilitando a dispensa de empregados ruins e a falta de gerencia para ajudar na avaliação.

Para melhora desses pontos fracos o primeiro: o Rh deve procurar um apoio para recrutamento e seleção como agencia de empregos, para poder dar melhor andamento ao sistema, pois se tem funcionários ruins estes podem contaminar os outros, assim a empresa terá sempre mão-de-obra disponível a qual não ajuda só na avaliação mas pode encontrar pessoas mais competentes.

O segundo: contratar uma terceira pessoa para auxiliar o Rh e a gerencia na avaliação, alguém que possa ficar o tempo todo com os funcionários especificamente para isso para passar ao Rh e juntamente com as informações já obtidas, poder fazer uma avaliação mais completa de cada funcionário.

• Pontos fortes: só o fato de a empresa possuir uma metodologia de gestão de desempenho já é um grande passo. O ponto forte da gestão de desempenho nesta empresa é que são bem aplicados os questionários, tanto os que os próprios funcionários preenchem, quando o de preenchimento do Rh.

4.3 Fundamentação teórica

4.3.1 Avaliação de desempenho

Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executa, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ela faz parte das práticas que as organizações adotam para administrar suas operações com excelência. A avaliação resulta de um entendimento entre gerente e funcionário, não mais um ato de julgamento definitivo e superior a respeito do comportamento do funcionário. O tipo de avaliação de desempenho adotado por uma organização dependerá tanto da sua cultura quanto da sua realidade. No entanto, independentemente da metodologia escolhida, a avaliação deve ser considerada um processo que permita o desenvolvimento do profissional e não um mecanismo utilizado para aplicar retaliações ou mesmo impor pressão de forma arbitrária. O sucesso ou o fracasso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas do negócio da empresa, das atitudes e habilidades dos responsáveis por implementá-lo.

4.3.2 Feedback

O feedback promove mudanças de atitudes, comportamentos e pensamentos. É a realimentação da comunicação a uma