RH Tecnicas De Gestão De Recusrsos Humanos

INTRODUÇÃO

Este trabalho vai nos mostrar um pouco da história do departamento de pessoal e sua evolução assim como as rotinas deste departamento. Será mostrado como é calculado o salário, horas extras, férias, rescisão de trabalho, também nos mostrará os impostos que incidem na remuneração e mostrará um pouco da legislação trabalhista que é a base para realização de qualquer procedimento deste departamento.

Ressaltamos como o profissional de RH ou AP é considerado o patinho feio da empresa, como o profissional desta área é relacionado ao trabalho e muitas pessoas o fazem por necessidade e não por prazer, essa linha de raciocínio faz com que este não seja reconhecido, porém é ele que lida com diversas situações no dia-a-dia em que precisa administrar visando o objetivo, o profissional e a empresa, trabalhando sempre encima da legislação para evitar erros e problemas jurídicos.

Plano de trabalho para Departamento de Pessoal

Expressão Departamento de Pessoal

A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo desde a época da escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos a quem viam como máquinas, meros equipamentos dos quais extraiam o máximo deles.

O departamento de pessoal (DP) passou por transformações e evoluções, pode-se destacar pelo menos quatro fases da evolução do DP em RH estratégico.

FASE I - Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal

Eram executados por um contador (isso ocorre em geral com pequenas empresas e micro empresas) e se resumiam-se em admissão, ao pagamento e a demissão. O empregador era quem tinha o poder maior e exigia dos empregados referências de trabalhos anteriores.

No Estudo de tempos e movimentos, de F. W. Taylor (1856 – 1915), que analisavam apenas o rendimento e tarefas de seus empregados, ato que se tornou desumano, ocorreu o caminho do desenvolvimento da área de Recursos Humanos.

FASE II – Gestão de Pessoas do Comportamento Humano

Nesta época de 1930 no Brasil achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito por conhecer as leis trabalhistas.

Nos anos 60 e 70 a escala de relações humanas teve uma importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel na área de Recursos Humanos.

FASE III – Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas

Nas décadas de 70 e 80 a principal responsabilidade do GRH (Gerente de Recursos Humanos) era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.

FASE IV – Gestão de Pessoas como vantagem Competitiva

Segundo Porter (1989) a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa para algumas empresas a chave para a vantagem competitiva.

Os profissionais de DP devem preparar-se para exercer uma função de orientar as demais áreas da empresa como cumprimento da legislação trabalhista e da previdenciária, acompanhando o seu cumprimento, diminuindo assim a exposição de eventuais fiscalizações do Ministério do trabalho e emprego e / ou reclamações trabalhistas.

As atividades em um Departamento de Pessoal se iniciam quando o setor de recrutamento e seleção recruta um novo funcionário, neste momento abre-se o procedimento de admissão, o candidato recebe de imediato a lista de documentação essencial e obrigatória exigida pelo Ministério do Trabalho e Emprego para este procedimento, esses documentos são:

• 1 foto 3x4

• Atestado médico admissional

• Cópia do RG

• Cópia do CPF

• Cópia do Título de Eleitor

• Carteira de Trabalho e Previdência Social

• Cópia do cartão do PIS

• Cópia do comprovante de residência com CEP

• Cópia do certificado escolar

• Cópia da certidão de casamento (Se houver)

• Cópia do certificado de alistamento militar (sexo masculino)

• Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos

• Cópia do cartão de vacinação dos filhos menores de 14 anos

Após a entrega dos documentos solicitados será necessário registrar o funcionário na empresa preenchendo a ficha de registro com os dados as pessoas, preencher a CTPS com todos os dados da admissão como: Data da Admissão, salário, função, carga horária, opção do FGTS e gerar o contrato de trabalho para a formalização da admissão, para isso é preciso saber qual a finalidade da empresa em contratar este funcionário, se vai ser um cargo temporário, se um cargo efetivo ou por um prazo já determinado, porque há um contrato de trabalho específico para cada situação.

Contrato temporário: é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular ou permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Deverá ser contratado por uma empresa especializada na contratação deste tipo de mão-de-obra, para trabalhar na empresa tomadora de serviço.

O contrato de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, na mesma empresa, podendo ser prorrogado por mais 3 (três) meses, desde que seja autorizado pelo Ministério do Trabalho local.

Vide Anexo I para analisar o modelo deste contrato.

Contrato por prazo determinado:

Esse contrato tem validade de até 2 anos e só terá validade em se tratando de:

Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

De atividades empresariais de caráter transitório;

Contrato de experiência - prazo de vigência até 90 dias pode sofrer uma prorrogação dentro deste período.

Vide Anexo II para analisar o modelo deste contrato.

Contrato por prazo indeterminado: