Técnicas De Recrutamento E Seleção

As técnicas de Recrutamento e Seleção

Recrutamento: é o processo de localizar, identificar e atrair candidatos capazes. Classifica-se em recrutamento interno e externo. É de responsabilidade da ARH - Administração de Recursos Humanos.

Recrutamento interno: é um processo de aproveitamento do capital humano interno e serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa.

O processo de recrutamento interno geralmente contempla as seguintes etapas:

-Divulgação da vaga por meio de murais, intranet (rede de computadores utilizada somente dentro da empresa) e/ou outros meios utilizados pela empresa;

-Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de preenchimento;

-Prova técnica e/ou estudo de casos;

-Dinâmica de grupo (se houver muitos participantes);

-Entrevista com RH e, por final, com gestor da área requisitante;

-Feedback (processo de informação) do processo para os candidatos.

Vantagens do recrutamento interno:

-Mais econômico, pois dispensa o trabalho de empresas de recrutamento.

-Melhor aceitação da Política de pessoal – constitui um incentivo importante para os funcionários.

-O funcionário está mais integrado na empresa e é desenvolvido um espírito sadio de competição e crescimento entre o pessoal.

Desvantagens do recrutamento interno:

-A expectativa da pessoa ao novo cargo pode diminuir seu rendimento no cargo atual, devido a expectativa gerada.

-Podem gerar conflito entre os funcionários e atitudes negativas a aqueles que não promovidos, e podemos ter gerentes ressentidos pela perda de um bom funcionário.

-O bom desempenho de um funcionário em uma função não garante seu sucesso em outra atividade.

Recrutamento Externo

Esse tipo de recrutamento só é feito quando se esgotam os recursos humanos internos da Empresa. É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa.

Vantagens do recrutamento externo:

-Maior leque de escolha.

-Maior facilidade de aprendizagem.

-Possibilidade de seleção mais exigente.

-Experiências novas para a organização - Renova e enriquece os recursos da organização (oxigena a organização), agrega capacidades ainda inexistentes na equipe.

-Mão de Obra sazonal, ou seja terceirização para trabalhos temporários.

Desvantagens do recrutamento externo:

-Pode reduzir a lealdade da empresa.

-É um processo demorado e lento e pode-se afetar a política salarial da empresa (quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado).

-Insatisfação na equipe existente e desmotivação dos funcionários que aguardavam uma oportunidade para ser promovido.

-No caso da mão de obra sazonal, a inteligência do trabalho estar nas mãos de funcionário de outra empresa (terceira).

Mas existe uma forma de contemplar os dois tipos de recrutamento, ou seja, que seja ao mesmo interno e externo, chamado de misto ou composto. Essa forma de recrutamento ocorre quando uma empresa divulga internamente a abertura de uma vaga na equipe, disponibilizando na intranet, fixando cartazes, enviando e-mail ou qualquer outra forma de comunicação interna para que o quadro de funcionários tome conhecimento da abertura da vaga.

Ao mesmo tempo é solicitado que o RH busque no mercado um profissional que atenda as características desejadas para o preenchimento da vaga.

Não há prioridade de nenhum dos lados quanto ao preenchimento da vaga, ou seja, ingressa na vaga o profissional mais competente e que reúna maiores condições para atender as expectativas.

Seleção: é um exercício de previsão. Busca prever quais candidatos serão bem sucedidos, se contratados. É de responsabilidade da ARH em conjunto com a gerência da área ou setor solicitante.

O processo de recrutamento e seleção é responsável por fornecer informações para orientar o atendimento de necessidades atuais e futuras de pessoal, bem como buscar uma maior validade e confiabilidade de que foi feita a escolha certa entre as opções de escolha existentes.

Primeiramente é necessário fazer uma Coleta de Informações sobre o Cargo, observando:

a) Análise do Cargo - levantamento dos aspectos que o cargo exige;

b) Aplicação da técnica dos incidentes críticos - anotação sistemática e criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes dos cargos;

c) Análise da Requisição de empregado - verificação dos dados contidos na requisição do empregado pelo chefe;

d) Análise do cargo no mercado - Cargos novos que não existem na empresa devem ser verificados em empresas similares;

e) Hipótese de trabalho - Previsão aproximada do conteúdo do cargo

Feito isto, será necessário fazer a escolha das técnicas de seleção:

1) Entrevistas de Seleção: é um encontro entre um representante da empresa (entrevistador) e o candidato, onde ambos têm o mesmo objetivo, preencher a vaga oferecida pela empresa. È o momento mais importante do processo seletivo, no qual o candidato tem a chance de demonstrar seus talentos ao vivo e conquistar a vaga a ser preenchida. O objetivo da empresa ao marcar uma entrevista é confirmar, através do entrevistador a veracidade dos dados que constavam no currículo e obter informações adicionais a respeito das características pessoais, experiência profissional e a formação acadêmica do candidato, para avaliar se ele realmente tem boas condições de desempenhar bem as funções exigidas pela vaga.

As entrevistas normalmente seguem 3 tipos padrões abaixo:

• Entrevista estruturada (planejada)

• Entrevista não estruturada ( não planejada)

• Entrevista sob pressão

Entrevista estruturada: é aquela que é planejada com antecedência, o entrevistador já possui um roteiro preparado com algumas perguntas padrão, é utilizada em grandes empresas, com pessoas especializadas no recrutamento.

Este tipo costuma ser mais rápido, já que o entrevistador já sabe desde o inicio, onde quer chegar e já tem o caminho para isso, o objetivo é extrair o máximo de informações no menor tempo possível.

Em geral a entrevista estruturada começa com o cumprimento e um rápido bate-papo para descontrair o candidato, em seguida, o entrevistador faz perguntas rápidas sobre a experiência de trabalho, a formação escolar, atividades, interesses, pontos fortes e fracos.

Sempre mantendo o contato visual, o entrevistador encoraja o candidato a falar durante a maior parte do tempo, inclusive mantendo o silêncio por alguns instantes antes de fazer uma nova pergunta, como forma de tentar fazer com que o candidato, pressionado pelo silencio e pelo contato visual, fale mais um pouco.

Depois dessas perguntas iniciais, se o entrevistador sentir que o candidato possui as qualificações necessárias, ele pode descrever o cargo e fazer algumas perguntas mais especificas, se o entrevistador acreditar que o candidato não esta preparado, ou que não tem o perfil necessário, provavelmente irá encerrar.

Entrevista não estruturada: nesta não há planejamento anterior a respeito do roteiro ou das perguntas a serem feitas, assim acaba se tornando um bate-papo informal entre entrevistador e candidato.

Como não há perguntas especificas, o entrevistador tentará sondar se o candidato atende as expectativas fazendo perguntas que lhe vierem a cabeça.

Este tipo de entrevista acaba acontecendo em empresas menores, onde não há uma equipe especializada para contratar pessoal, muitas vezes a entrevista é feita com o próprio futuro chefe imediato do candidato, que não uma preparação especifica e que conduz a entrevista de acordo com suas próprias convicções.

Nesse tipo de entrevista, é preciso que o candidato tome cuidado para não deixar de comentar algumas de suas qualidades importantes.

Entrevista sob pressão: ao se falar em entrevista, a maioria das pessoas já imagina uma forte pressão, onde o entrevistador se coloca em um nível superior ao do candidato e cria uma atmosfera ameaçadora, discutindo, contradizendo, e fazendo novas perguntas antes mesmo de ouvir a resposta anterior.

Ele procura testar os conhecimento e nervos do candidato a todo instante, usando técnicas para deixa-lo cada vez mais tenso.

Nesse tipo de entrevista, o objetivo é testar a reação do candidato, a situações inesperadas e testar sua capacidade de traçar um plano de ação rapidamente, isso é feito através de uma bateria de perguntas do tipo: “o que você faria se ... ?”

A boa noticia é que nesse tipo de entrevista é cada vez mais raro, se limitando a alguns casos específicos, como os de altos executivos e gerentes de vendas .

Infelizmente, muitas vezes esse tipo de entrevista também acontece não pela necessidade do cargo, mas apenas pelo fato do entrevistador ser despreparado.

2) Provas de conhecimento ou de capacidade: as provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de informática, de contabilidade, de redação e de inglês etc. por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas, como a pericia em lidar com computador, a pericia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, da digitadora ou do operador com máquinas. Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização.

Quanto à forma de aplicação. As provas de conhecimento ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de realização:

Provas orais: São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funciona quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com perguntas verbais especificas no sentido de obter respostas verbais também especificas.

Provas escritas: São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São as provas geralmente utilizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos adquiridos.

Provas de realização: São aplicadas por meio da execução de trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, de manobra de um veículo, usinagem de uma praça ou trabalho em computador.

As provas de conhecimento ou de capacidade podem ser gerais ou especificas:

Provas gerais: São as que avaliam noções de cultura gerais ou aspectos genéricos do conhecimento.

Provas especificas: São as provas que avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente, relacionada ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de químicas, de informática ou de contabilidade.

Quanto à organização, as provas de conhecimento ou capacidade podem ser tradicionais ou objetivas:

Provas tradicionais: São as provas do tipo dissertativa e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extensão do campo de conhecimentos do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto.

Provas objetivas: São as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não especialista no assunto. Permitem medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões na forma de itens de testes. Os principais itens de testes são:

• Alternativas simples ou testes dicotômicos. Uma questão com duas alternativas de resposta (certo/errado, sim/não).

• Múltipla escolha. Uma questão com 3,4 ou 5 alternativas de respostas para reduzir a probabilidade de acerto ao acaso.

• Preenchimentos de lacunas. Uma frase incompleta com espaços abertos para preencher.

• Ordenação ou conjunção de pares. Duas colunas com palavras ou assuntos dispostos ao acaso e que devem ser ordenados ou colocados um ao lado do outro.

• Escala de concordância ou discordância. Uma declaração na qual o candidato mostra o seu grau de concordância ou discordância de determinado assunto.

• Escala de importância. É uma escala que classifica a importância de um atributo.

• Escala de avaliação. É escala que avalia algum atributo.

3) Testes psicométricos: Os testes psicológicos estão sendo usado pelas empresas como uma ferramenta à mais no processo de seleção, pois ajudam a avaliar os aspectos intelectuais, cognitivos, de personalidade e técnicos do candidato. Sendo que alguns testes ainda não são reconhecidos pelo CRP(Conselho Regional de Psicologia), pois para eles, alguns testes não tem validade nenhuma, e são muito tendencioso, e não podem interferir na escolha do candidato. Os testes mais utilizados no processo de recrutamento e seleção são:

Palográfico: É uma técnica expressiva de avaliação da personalidade, onde perfil da personalidade é obtido através da análise dos traçados.

AC (Atenção Concentrada): Teste que objetiva mensuração da atenção, concentração, rapidez e exatidão, pode ser aplicado individualmente ou coletivamente. Indicado para seleção de pessoal, principalmente aos cargos de digitadores, datilógrafos, programadores, telefonistas, redatores, etc.

QUATI: Instrumento investigativo baseado na teoria Junguiana e em sua tipologia que objetiva avaliar a personalidade através das escolhas situacionais que cada sujeito faz. É uma tentativa de definir estilos cognitivos e de comportamento individual, classificando semelhanças e diferenças em determinados grupos, auxiliando na organização de grupos de trabalho, na detecção e solução de conflito nas Organizações, no treinamento empresarial e remanejamento de pessoal, na criação de programas de ensino-aprendizagem, na orientação de pais e professores, na orientação vocacional e aconselhamento familiar.

Grafológico: É um teste que avalia a personalidade por meio da escrita. É possível, através deste teste, conhecer as características pessoais do escritor, bem como, a evolução de sua personalidade, sendo necessário para tanto possuir amostras de grafias em diversos momentos de sua vida.

Testes de QI: É um teste que mensura o nível de sua inteligência intelectual.

Testes de conhecimentos específicos: São testes que avaliam os conhecimentos de português, matemáticas e atualidades.

IFP(Inventário Fatorial de Personalidade: É um teste de personalidade de objetivo, de natureza verbal, e visa avaliar o indivíduo de natureza normal em 15 necessidades ou motivos psicológicos.

PI (Predictive Index): É um teste de previsibilidade, desenvolvido pela americana Praendex. Traça o perfil das pessoas, de suas competências, potencialidades e talentos.

4) Testes de personalidade : Os testes de personalidade estão entre os testes de recrutamento do mercado. É importante para as melhores empresas conhecer bem o perfil de personalidade de seus futuros colaboradores e por isso deve-se ter atenção especial sobre estes testes, pois são eliminatórios.

O teste de personalidade vai a fundo e expõe áreas desconhecidas por você mesmo, apresentando aos recrutadores um perfil mais abrangente da sua personalidade. A finalidade é uma só – avaliar a compatibilidade entre o perfil de sua personalidade e o perfil exigido pelo trabalho; a fim de eliminar candidatos. O teste de personalidade é eliminatório nos centros durante a aplicação dos testes psicotécnicos.

O teste de personalidade mais comum utilizado na Europa e em Portugal é o OPQ32 da SHL solutions que mede 32 tipos de carácter de personalidade como Capacidade de Persuação, Confiança, Capacidade de Decisão e muitos outros. Um teste de personalidade adicional existente é o 16PF que mede 16 características básicas como a Dominância, Apreensão, Vigilância e outras.

5) Técnicas de simulação: São atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito valorizada no momento atual.

http://www.tecnolegis.com/estudo-dirigido/tecnico-mpu-administrativa/recrutamento-selecao.html

http://www.psicotecnicos.com.pt/jtpsite/items/Portuguese_PT/1/Personality.aspx?itemID=1

http://www.portaleducacao.com.br/gestao-e-lideranca/artigos/16633/recrutamento-interno-e-externo#ixzz2NSWUkYbG

http://www.slideshare.net/studofacil/como-fazer-uma-entrevista-de-seleo-4434222

http://www.slideshare.net/profissionalizando/tcnicas-de-recrutamento

http://lf.angelo.blog.uol.com.br/

http://pt.scribd.com/doc/7688801/Artigo-Recrutamento-e-Selecao#page=42%0d%0a%0d%0ahttp://pt.scribd.com/doc/7688801/4/Etapas-Para-Entrevista-de-Selecao-de-Pessoal%0d%0a%0d%0ahttp://carreiras.empregos.com.br/carreira/parceiros/administradores/segredos-para-voce-se-dar-bem-em-processos-seletivos.shtm