Técnicas Em Gestão Do Desempenho

Técnicas em Gestão do Desempenho Considerando os conceitos dos diversos autores percebe-se que as organizações esperam resultados das pessoas que nelas trabalham que devem ser produtivas, o trabalho deve ser executado com qualidade e sem desperdício e os objetivos devem ser atingidos. Além disso, as pessoas devem proporcionar inovações nos processos, usando todo o seu potencial para tornar a organização cada vez melhor. As organizações de hoje, são convocadas, em seu próprio benefício, a deixarem um modelo de atuação mais focado nas habilidades estáticas, que não leva em conta as particularidades de sua própria cultura e valores, para um modelo que incentive o aprendizado, a formação de recursos subjetivos, simbólicos, significativos e relacionais. Nesse contexto, o desempenho humano nas organizações é visto tanto como uma forma de expressão da satisfação e realização pessoal quanto da materialização de competências e habilidades que atendam às novas demandas, necessidades e realidade das empresas e dos negócios presentemente. Na medida em que, as empresas vêm direcionando suas estratégias alinhadas com as mudanças de mercado, buscando transformar ameaças em oportunidades, cada vez mais fica evidente que um dos pilares das vantagens competitivas de uma organização, refere-se aos recursos humanos, aliados aos recursos tecnológicos e financeiros. Avaliação de desempenho é uma tarefa-chave na gestão de pessoas, porque dela decorrem consequências importantes para a retenção, motivação e desenvolvimento dos empregados. Diversos têm sido os mecanismos utilizados pelas organizações para a avaliação do desempenho humano no trabalho, cada qual procurando desenvolver metodologias adequadas às suas necessidades e finalidades. De acordo com Siqueira (2004) “poucas organizações sabem se beneficiar de maneira adequada desse importante recurso de desenvolvimento individual, de equipe e corporativo. A avaliação de desempenho não pode ser vista como uma fita métrica, mas deve ser considerada como instrumento valioso de gestão empresarial e de pessoas”. Para Pontes (2005:29-30), o programa formal de avaliação de desempenho consiste em “dinamizar o planejamento da empresa, melhorar a produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das equipes de trabalho, identificar talentos com a avaliação de potencial”. Para Bergamini e Beraldo (1988:36), a palavra desempenho significa ação, atuação, comportamento. Quando se avalia o desempenho no trabalho e se conclui por sua adequação ou não está se atribuindo uma qualificação que pode ser resumida em desempenho eficiência ou desempenho eficaz ou ambos. O método 360° sintetiza visões diferentes de cargos multifacetados e de pessoas diferentes e obtém informações mais precisas possíveis. Fazem parte do circuito para avaliar um funcionário: os superiores hierárquicos, colegas de relação horizontal, clientes e subordinados. Ponte (2005:140/1) enfatiza que este é um método de avaliação “mais confiável que as metodologias de avaliação tradicionais, uma vez que pressupõe

múltiplas fontes de informação. Bergamini e Beraldo (1988:177) acreditam que este método” é mais indicado, principalmente quando o número de avaliados é significativamente grande, em empresas de porte médio e grande”. Siqueira (2004)” ao identificar a diferença entre o comportamento do empregado e sua expectativa de desempenho, é possível identificar problemas e encontrar soluções para melhoria do seu desempenho. Avaliação também está ligada à remuneração e treinamento a vantagem da avaliação 360 graus é o fato de ser feitas por chefes, pares e outros empregados fora da área específica do avaliado, a avaliação é feita por uma espécie de comitê, por um grupo de pessoas que dão uma visão global do desempenho do avaliado. A avaliação tem a ver com treinamento, desenvolvimento, remuneração,

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