A Gestão Organizacional Um Modelo Baseado no Conhecimento

ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL – ESAB

1. GESTÃO ORGANIZACIONAL: UM MODELO BASEADO NO CONHECIMENTO

Larissa Anderson Lopes de Castro Leal1 

RESUMO[pic 1]

O papel do indivíduo para as organizações vem se transformando ao longo dos anos, sendo que, na era da informação e do conhecimento, devido a sua capacidade criativa, as pessoas assumem um papel primordial. Este estudo teve como objetivo geral analisar a evolução do papel do indivíduo dentro das organizações ao longo do tempo, avaliando sua contribuição para a Gestão Organizacional, destacando as características da era da industrialização clássica e neoclássica e a era da informação e do conhecimento. Com essa análise, o presente ensaio tem como ponto norteador demonstrar as ferramentas que vêm sendo utilizadas pelas diferentes organizações para aplicação prática da Gestão do Conhecimento e utilizou-se de metodologia de pesquisa exploratória, tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico de autores relevantes sobre o tema, como Nonaka (1997), Takeuchi (1997), Cavalcante (1998), Davenport (1998), Prusak (1998) e Lastres (1999), Eboli (2004), Chiavenato (2006), dentre outros. As conclusões mais relevantes perpassam pela necessidade das organizações utilizarem ferramentas de gestão para gerenciar o conhecimento criado em seus ambientes, fomentando uma discussão sobre a Gestão do Conhecimento e contribuindo para o desenvolvimento de um espírito de aprendizagem contínua, de compartilhamento de informações e conhecimento nas organizações.

Palavras-chaves: Informação. Conhecimento. Gestão. Organizacional. Conhecimento.

1 Introdução

A sociedade atual possui características específicas que exige das organizações, tanto particulares quanto públicas, habilidade para se adaptar às transformações ocorridas nos últimos anos e algumas dessas transformações contribuíram para fazer do conhecimento o principal recurso, tanto para as pessoas, como para as organizações; ao passo que estas passaram a buscar formas de gerar, adquirir, armazenar e disseminar conhecimento para a melhoria de processos, produtos e serviços.

Dessa necessidade surge a Gestão do Conhecimento como o conjunto de ações adotadas por uma organização com objetivo de adquirir, gerar, armazenar e distribuir o conhecimento capaz de gerar valor para a instituição.

Segundo Cavalcante (1998), para tornar-se competitiva o principal investimento de uma organização ocorre em capital humano, assegurando sua capacitação e atualização profissional, associadas à descoberta de talentos e de ideias. A gestão do conhecimento está intrinsecamente conectada à gestão de pessoas, influenciando os procedimentos de recrutamento, seleção, treinamento e capacitação das organizações, buscando o alinhamento com os objetivos estratégicos da instituição.

Diante deste contexto de progresso tem-se como objetivo geral analisar a evolução do papel do indivíduo dentro das organizações ao longo do tempo, avaliando sua contribuição para a Gestão Organizacional.

A escolha do tema justifica-se, pois grandes corporações globalizadas buscam adotar práticas de gestão que incentivem a criação de novos produtos e serviços, identificando novos mercados e ampliando seus negócios; melhorando, assim, sua capacidade de competição no mercado. Para essas empresas a adoção de um modelo de gestão baseado no conhecimento se torna precípua na garantia da continuidade dos negócios. Sendo, portanto, incentivado o compartilhamento de conhecimento entre os profissionais e o desenvolvimento do hábito da aprendizagem contínua.

Para o alcance do objetivo do estudo utilizou-se como metodologia de pesquisa, a pesquisa exploratória, tendo como coleta de dados o levantamento bibliográfico embasado numa perspectiva teórica dos principais autores e mais relevantes sobre o tema, identificando, preliminarmente os elementos, objetivando, ao término, admitir uma ciência mais abarcante sobre um Modelo de Gestão baseado no Conhecimento.

2 A Evolução do papel do indivíduo e os Conceitos de Gestão de Conhecimento

Na gestão organizacional, uma ideia, para ser criativa, deve influenciar a maneira como os negócios são realizados, quer para a melhoria de um produto, quer para a descoberta de uma nova abordagem de determinado processo (AMABILE, 1999).

Mintzberg (1998) cita que as formas organizacionais tradicionais não são capazes de introduzir essa sofisticação inovadora, que venha a permitir a criação de novas ideias, por conseguinte, as organizações atuais já reconhecem que a capacidade de inovar é essencial para se adaptar às constantes mudanças de cenários e que tal inovação é viabilizada pelo conhecimento criado, única e exclusivamente por pessoas.

Dada a importância do conhecimento para a evolução da sociedade, as organizações passaram a perceber o conhecimento como um ativo, ou seja, um recurso que pode ser utilizado para a produção de bens e serviços com valor econômico onde o trabalhador do conhecimento é o componente crítico (GARVIN, 1993).

Dessa maneira, manifesta a necessidade de se criar instrumentos capazes de auxiliar as organizações no gerenciamento desse recurso tão valioso e o conjunto de ferramentas utilizadas para esse fim recebe o nome de gestão do conhecimento: mecanismo para fazer com que o conhecimento organizacional se encontre em disponibilidade daqueles que dele demandem (TERRA, 2000).

Um longo processo de evolução se deu e, consequentemente, provocou profundas mudanças na sociedade e nas organizações que a compõem, com destaque para quatro diferentes etapas de evolução das organizações e suas respectivas características, especialmente em relação ao contexto organizacional: Era da industrialização clássica; Era da industrialização neoclássica; Era da informação e Era do conhecimento ou sociedade do conhecimento; transformações compreendidas a partir do delineamento realizado por Chiavenato (2004).

2.1 Era da Industrialização Clássica e Neoclássica x Era da Informação e do Conhecimento

A Era da industrialização clássica foi um período de grande crescimento das indústrias. Nesse período, as organizações eram extremamente hierarquizadas, utilizavam o modelo militar e o modelo adotado pela Igreja católica como inspiração para manter o controle das atividades desenvolvidas, regras estabelecidas, padronização de comportamento e centralização nas decisões (CHIAVENATO, 2006).

Baseadas nas influências da Igreja e das forças armadas, as organizações entendiam que o conhecimento valioso para a manutenção da empresa deveria ficar sob os cuidados da diretoria, ou seja, reservado aos níveis mais altos da hierarquia institucional. Tais organizações funcionavam de forma mecânica e todas as relações presentes na organização, inclusive as relações humanas, eram observadas como o funcionamento de uma máquina, por meio da supervisão e controle.