A Gestão Pessoas

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno:	Turma:
Tarefa: Plano de Desenvolvimento

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Empresa do ramo de Fundição e Usinagem há 15 anos no mercado, especializada em peças para moinhos pendulares, passou por fusão no ano de 2016 e a partir desta data obteve prejuízos em todos os anos, exceto 2021. No ano de 2021 teve expressivo crescimento em vendas e faturamento representando 80% a mais que no ano de 2020. Atualmente a empresa conta com 180 colaboradores, subdivididos em produção, administrativo e comercial, a empresa conta com 3 diretores, um em cada uma destas áreas, estes diretores são os próprios donos e possuem formas de compreensão da empresas que se destoam muito, não existe consenso entre eles, causando entre os gestores muitas dúvidas na tomada de decisão.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
Com o grande aumento produtivo, muitas demandas vieram juntas como a necessidade de aumentos nos controles, a empresa apresenta muitas falhas em seus processos como um todo, altos níveis de refugo e retrabalho, processos complexos sem descrições de como serem feitos, muitas tentativas e erros. Com este cenário atual a empresa perde muito, inclusive financeiramente, não consegue avaliar de forma detalhada onde estão ocorrendo as maiores perdas e também os motivos das mesmas. Atualmente também ocorrem muitos atrasos nas entregas ao clientes, e o pior seria não conseguir a previsão certa de quando esta entrega ocorrerá.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
Grande aumento no quadro de funcionários no ano de 2020 eram 102 colaboradores e no final de 2021 fechou com 170 pessoas trabalhando na empresa, este aumento tem fortes impactos no que tange a transferência do conhecimento, devido a empresa não ter os processos descritos, fica a cargo das pessoas a transferência deste conhecimento que muitas vezes não é transmitido da forma que deveria, portanto há muitas pessoas fazendo atividades sem conhecer o porque as fazem, e desta  forma também não sabem criticar as mesmas e apresentar melhorias. Muitas vezes quando ocorrem erros e se cobra posicionamento dos colaboradores há muita justificativa de que não tinham ciência de como deveriam ter feito. Já na área de fundição encontra-se uma mão de obra com pouco conhecimento técnico e ainda existe a cultura da empresa que existia antes da fusão onde não se analisa as ordens de produção, onde se houver qualquer mudança no produto isso não é percebido e feito da forma anterior. Falta muita comunicação entre liderança e liderados, sendo percebido como um dos maiores problemas da empresa.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Autocrático Centralizadora	Liderança participativa	Tabalho em equipe Feedback Comunicação assertiva Escuta ativa Ser exemplo Inteligência Emocional	A liderança centralizadora toma as decisões sozinha sem a escuta dos demais que vivenciam o processo e poderiam ter muito a contribuir nos gargalos existentes, principalmente na ajuda em identificar os problemas que geram os refugos e retrabalhos. A comunicação é muito falha gerando erro na interpretação do que deve ser feito. Primeiro ponto seria ter os processos bem descritos e conhecidos por todos para que a liderança participativa possa estar melhor amparada, neste tipo de liderança o líder orientaria mais de perto os colaboradores, ouvindo proposta de melhoria e dando feedback constante, tendo uma comunicação assertiva gerando um melhor ambiente de trabalho com melhores resultados para a organização.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Dependente	Participativa Comunicativa Colaborativa Autônoma	Trabalho em equipe Comunicação Adaptação a mudanças Iniciativa	O perfil atual da equipe não tem autonomia para executar as atividades e sugerir melhorias, falta como dito antes a descrição dos processos, onde os colaboradores não compreendem a interdependência da atividades e o impacto do seu trabalho no restante do processo. Com o perfil desejado desenvolvido os colaboradores irão se sentir mais integrantes do processo sugerindo melhorias e ajudando na identificação das falhas, trabalhando em equipe em busca de um resultado melhor para a empresa e consequentemente para eles próprios.
Considerações finais
As mudanças propostas não poderiam ser feitas imediatamente por ter envolvido algumas etapas como descrever todos os processos e treinar todos os envolvidos, mas essa transformação traria grandes melhorias para a empresa, sendo uma grande vantagem competitiva compreender que as pessoas são detentoras do conhecimento e portanto precisam ser valorizadas e se sentirem parte importante do todo. A empresa deverá investir em sua área de Gestão de Pessoas, principalmente no que tange a treinamentos para que possam ser desenvolvidas as competências necessárias tanto na liderança quanto na equipe. O setor será de grande ajuda aos líderes para que compreendam a importância do feedback e comunicação podendo propor técnicas para melhorar essas competências. Para a equipe ajudará compreensão da importância do seu papel e como o trabalho em equipe traz grandes resultados para todos, deverão compreender que mudanças são necessárias e trarão bons frutos para todos. Por fim a organização compreendendo e aceitando as mudanças obteria melhores resultados em todos os âmbitos, melhor retorno financeiro, melhor produtividade, satisfação das equipes e engajamento dos líderes.
Referências bibliográficas
PARADELA FERREIRA, Victor et al. Gestão de Pessoas na Sociedade do Conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2017. LOURENZO, Armando. A liderança participativa é o presente ou o futuro?. VocêSA, 2021. Disponível em: <https://vocesa.abril.com.br/coluna/armando-lourenzo/a-lideranca-participativa-e-o-presente-ou-o-futuro.>. Acesso em: 20 de maio de 2022. BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas até 2022. Gestão e RH, 2020. Disponível em <https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022>. Acesso em 22 de maio de 2022.

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