A Gestão de Pessoas

MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: 4 - Liderança
Aluno: XXXXX XXXXX XXXXX	Turma: MBA_XXXXX
Introdução
Diante das diferentes épocas e necessidades pelas quais as teorias de gestão, de uma forma geral, foram sendo desenvolvidas, o tema liderança consegue caracterizar bem essa cronologia. Tendo como referência a era industrial e a era pós-indutrial – Sociedade do Conhecimento – como base para a análise, esse trabalho irá abordar os diferentes tipos de liderança, apresentando e descrevendo-os de acordo com as teorias vigentes, trazendo os pontos fortes e os pontos fracos de cada um dos estilos ora apresentados. Posteriormente, serão apresentadas as considerações diante do exposto, contextualizando-as, sempre que possível, com os conteúdos que compuseram a disciplina de Gestão de Pessoas. E, por fim, serão referenciados os materiais utilizados como subsidio ao texto apresentado para que os autores possam ter seus devidos créditos e, também, para que o leitor possa, de acordo com sua necessidade, ir direto à fonte, ampliando seus conhecimentos.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
De acordo com Kurt Lewin (1973), um dos pioneiros dos estudos sobre estilos de liderança, e dentro de um contexto histórico temos os estilos de liderança clássicos, os quais seriam: Autocrático, Participativo (Democrático) e o liberal (laissez-faire). O estilo autocrático pode ser bem contextualizado dentro da sociedade industrial onde não existia participação dos colaboradores em tomadas de decisão, já os outros dois passaram a ter destaque a partir do desenvolvimento das teorias modernas de gestão, onde o capital humano passou a ter papel fundamental dentro das organizações. Assim, temos: Estilo Autocrático: caracterizado por enfatizar o papel do líder onde esse é associado à antiga figura do “chefe” e está, ainda, muito presente nas relações líder/liderados dentro das organizações. Em ambientes onde, preponderantemente, é aplicado este estilo de liderança é possível identificar um clima de forte tensão, frustração e agressividade, fazendo com que os colaboradores assumam uma postura de autoproteção. Fica fácil entender que esse conceito de liderança não permite que os colaboradores possam contribuir com sugestões, planejamento e nas tomadas de decisões. Assim, basicamente, sua única opção é obedecer a regras, formas de trabalhos e decisões tomadas pelo chefe. As atividades tendem a ter uma baixa produtividade na ausência física do chefe. Pode ser um estilo adequado a situações emergências e/ou de curto prazo onde não existe tempo hábil para que outros possam opinar. Pode ser muito bem caracterizado pela seguinte expressão: “Faça o que digo” (Manzano, 2017). Estilo Participativo (Democrático): caracterizado por enfatizar o papel do líder e do liderado. Existe espaço para que os colaboradores participem da tomada de decisão, dêem suas opiniões e sugestões. Isso contribui para um ambiente de trabalho saudável e inclusivo, onde os colaboradores se sentem importantes e parte do departamento/organização, contribuindo para que eles se motivem. O líder assume um papel de facilitador, ouvindo a todos e conduzindo as tomadas de decisões de acordo com o senso coletivo. Esse estilo de liderança está, também, muito alinhado a diversidade, que é tão bem-vinda dentro do contexto atual das organizações. Obviamente que nem tudo são “flores”, apesar de ser um estilo de liderança que traz um caráter positivo de uma maneira geral às organizações, deve-se tomar cuidado com alguns aspectos. Por cultivar um ambiente colaborativo e participativo, as discussões podem se tornar prolixas e confusas, atrasando e/ou dificultando conclusões, planos de ação, desenvolvimento de estratégias e, por fim, tomadas de decisões. Dentro desse contexto o líder deve ser atuante, encontrando um equilíbrio entre potencializar um ambiente colaborativo, porém delimitando o escopo das discussões e assuntos em pauta. Não raro acontece da conclusão de uma reunião ser o agendamento de uma nova reunião para que se discuta o mesmo assunto (Basso, 2016). Feitas as ressalvas, uma expressão que caracteriza esse estilo é: “O que você acha?”. Estilo Liberal (laissez-faire): caracterizado por enfatizar o papel do liderado, assim sendo é necessário que o líder esteja atento à maturidade dos colaboradores, uma vez que eles terão autonomia para tomar decisões, planejar ações e demais atividades que o líder delegar. Muito importante ressaltar que quando o líder delega funções, ele dá autonomia aos seus liderados, mas a responsabilidade nunca deixa de ser dele, daí a importância de conhecer o seu time, considerando o aspecto maturidade (Drubscky, 2016). O conceito de liderança liberal pode ser entendido de duas formas. A primeira, aquela em que o líder delega e pouco controla, ciente das capacidades e maturidade de seus liderados, sendo que em um primeiro momento esses desenvolvem as atividades com um alto grau de intensidade, porém com o passar do tempo e a ausência do líder, ou seja, ausência de referências na qualidade do trabalho, a produtividade tende a cair. A segunda forma, catastrófica, diga-se de passagem, é aquela em que o líder delega, não controla e, pior, desconhece sua equipe em vários aspectos, principalmente com relação ao parâmetro maturidade. E de forma triste, após delegar, tenta responsabilizar os liderados pelos insucessos. Obviamente, isso degradará a ambiência organizacional em um ritmo muito acelerado. Novamente, atente-se para o fato de que delegar é extremamente necessário, dado às múltiplas atividades que um gestor/líder tem que desenvolver no atual contexto das organizações, mas a responsabilidade final é sempre daquele que delega. Esse estilo de liderança faz, com o passar do tempo, que as tarefas se desenvolvam ao acaso e com muitas oscilações, perdendo-se muito tempo com discussões mais voltadas para motivos pessoais do que relacionados com o trabalho em si. Esse estilo tende a desenvolver um certo individualismo entre os membros e pouco respeito pelo líder. Uma expressão que caracteriza esse estilo é: “Pode fazer, verificamos depois” Uma vez caracterizado os estilos clássicos de liderança, serão abordados os estilos mais contemporâneos de liderança. Assim, teremos os seguintes estilos: marcador de ritmo, paternal, treinador, inspirador, visionário e o situacional. Estilo Marcador de Ritmo (Pacesetting): esse estilo tem como premissa uma equipe já motivada, sendo que a liderança precisa obter resultados rapidamente. Fazendo uma analogia, imaginemos na antiguidade os barcos que cruzavam grandes distâncias, impulsionados pelos remadores ao ritmo de tambores (Gaudêncio, 2009). O destino era alcançado, mas a equipe estava totalmente exaurida ao final da jornada. Por essa razão, o líder se irrita facilmente com liderados de ritmo mais lento, chegando ao ponto de sofrer com a situação. Uma expressão que caracteriza esse estilo é: “Fazer o que faço agora” Estilo Paternal: esse estilo de liderança se caracteriza pela construção de relacionamentos fraternais entre líder/liderado e, também, entre os integrantes da equipe. Alias, esse é o principal pilar de liderança: construir uma equipe baseada no bom relacionamento (Drubscky, 2016). Devido ao fato de se ter estabelecido esse vinculo fraternal, torna-se difícil a missão de prover feedbacks negativo para os liderados. Em contrapartida, é um excelente estilo para resoluções de confito. O capital humano é sempre colocado em primeiro lugar, fazendo com que os liderados sejam extremamente leais aos seus líderes. Mas, cuidado, esse estilo pode criar uma dependência emocional grande (Andretti Filho, 2010). Uma frase que caracteriza esse estilo é: “Pessoas vem primeiro”. Estilo Treinador (Coach): esse estilo é voltado a capacidade de entender os pontos fortes, potencializando a produtividade, e os pontos fracos de cada um da equipe para poder desenvolvê-los e, assim atingir os bons resultados esperados (LADEIA, 2013). O estilo tem ênfase na performance, a médio e longo prazo, uma vez que identificadas as capacidades de seus liderados, o líder traça planos para capacitá-los. É uma execelente abordagem para a formação de novos líderes ou sucessores. Um ponto de atenção é que o líder pode entender que todo o conhecimento necessário aos seus liderados pode ser encontrado dentro de salas de aulas/treinamentos. Assim, muitas oportunidades práticas de agregar conhecimento podem ser desperdiçadas ou mesmo a falta de tempo para essa capacitação pode elevar a taxa de erros, gerando desgastes. Uma frase que resume bem esse estilo é: “Experimente isso!” Estilo Inspirador: esse estilo está baseado no carisma e no exemplo que o líder representa à sua equipe como modelo a ser seguido (Maximiano, 2004). Tem muita efetividade para equipes motivadas e que querem atingir bom desempenho. O líder não precisa ordenar, todos sabem o que fazer. A postura ética, justiça e uma habilidade em delegar, frequentemente, são atributos encontrados nesse tipo de líder. Um ponto de atenção é a necessidade de status, muitas vezes o ego não permite que se ouça os liderados. Conflitos com talentos jovens de personalidade forte e pessoas mais experiente não são raros acontecer. Estilo Visionário: estilo de liderança caracterizado pelo olhar direcionado ao futuro. Geralmente, desenvolve planos e estratégias que permitirão que uma organização atinja um patamar de sucesso a longo prazo. Alinhado ao pipeline de liderança (Charam, Drotter e Noel, 2009) trata-se do líder que já está habilitado a atuar nos níveis de gestão corporativa, garantindo que os planos e estratégias estejam sempre balizados pela visão, missão e valores da organização. Manter a equipe motivada se torna um grande desafio nesse tipo de liderança, pois nem todos conseguem comprar uma ideia que trará benefícios a longo prazo, somente. Outro ponto de atenção é a dificuldade em ser eficiente em tarefas que possuem foco no curto prazo. Estilo Situacional: este estilo de liderança, de forma proposital, está sendo abordado por último devido a sua relevância. Muitos estudiosos e autores contemporâneos afirmam ser o estilo mais importante dentro do atual contexto de gestão das organizações. O líder que aplica esse estilo de liderança, na verdade, deve possuir a maturidade, experiência, inteligência emocional e capacidade de identificar as situações e os perfis dos envolvidos, aplicando os estilos já abordados anteriormente, e outras variantes existentes, adequados a cada cenário. Os defensores da liderança situacional destacam a importância dessa proposta na capacitação do líder em saber usar o estilo mais adequado a cada situação que se apresente, conceito que Hersey e Blanchard (1986) chamam de adaptabilidade e que será tanto mais significativo quanto maior for a amplitude. Abaixo é apresntado uma síntese das ações sugeridas a um líder em função do perfil de seus liderados (Basso, 2016): Para subordinados com baixa competência e alto empenho, o líder deve fornecer direção para desenvolver suas habilidades; Para subordinados com alguma competência, mas baixo empenho, o líder deve fornecer direção e estímulo para continuar a desenvolver as habilidades e restabelecer o empenho; Para subordinados com média a alta competência e empenho variável, o líder deve fornecer apoio para estimular a motivação e a autoconfiança; Para subordinados com alta competência e alto empenho, o líder deve delegar responsabilidades.
Considerações finais
Uma vez que os principais estilos de lideranças foram abordados, se torna muito importante ressaltar que não existe uma guia que explique passo-a-passo o que fazer para se tornar um líder de sucesso, muito menos “regras matemáticas” que orientem a aplicação dos estilos apresentados. Como líderes/gestores será importante ter em mente as principais características desses estilos e alinhando a inteligência emocional e maturidade dos envolvidos em uma determinada situação ou grupo/equipe de trabalho, aplicar na proporcionalidade requerida os estilos adequados. Assim, o estilo de liderança situacional resume bem o exposto acima com o foco em atingir os objetos/metas de curto, médio e longo prazo. Que desafio!
Referências bibliográficas
- ANDRETTI FILHO, Vicente. http://vicenteandretti.blogspot.com/2010/06/lideranca-paternalista.html - Acessado em 06/08/2019. - BASSO, Carlos. https://www.crbasso.com.br/blog/principais-estilos-de-lideranca/ - Acessado em 05/08/2019. - CHARAM, Ram; DROTTER, Stephen; NOEL, Chris. Talent management and expatriation: Bridging two streams of research and practice. Journal of World Business, v. 49, n. 2, p. 245-252, 2014. - DRUBSCKY, Luiza. https://saiadolugar.com.br/perfil-de-lideranca/ - Acessado em 06/08/2019. - GAUDÊNCIO, Paulo. Superdicas para se tornar um verdadeiro líder. Editora Saraiva, 2009. - HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986. - LADEIA, Bárbara. https://exame.abril.com.br/negocios/pros-e-contras-dos-6-estilos-de-lideranca/ - Acessado em 06/08/2019. - LEWIN, Kurt. Principíos de psicologia topológica. São Paulo: Cultrix, 1973. - MANZANO, Murilo. https://www.youtube.com/watch?v=Au2vEhGXINE – Acessado em 05/08/2019. - MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. 6. Ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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