A Gestão de Pessoas

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno: Stephanye Souza Rodrigues	Turma: -0422-2_10
Tarefa: Atividade individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
“...A semana de quatro dias de trabalho já é uma realidade em empresas pelo mundo, substituindo assim a jornada de trabalho, por 32 horas semanais” (Fabrício Julião do CNN Brasil Business, em São Paulo, 04/04/2022 às 04:30 | Atualizado 04/04/2022 às 19:22). Cada vez mais, as empresas estão aumentando seus investimentos no desenvolvimento e qualidade de vida das equipes, é possível observar o aumento na implantação de uma universidade corporativa, aplicação frequente de treinamentos onlines e presenciais, ou seja, as organizações estão mais cientes de que seu principal capital é o humano, dado que as atividades de uma empresa são delegadas e geridas pelos profissionais contratados.  O presente trabalho tem como objetivo criar um plano de desenvolvimento para a equipe, com ênfase em excelência funcional com objetivo de desenvolver competências e habilidades, sustentabilidade, compliance, alinhamento estratégico à visão, missão e valores da organização.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
Uma multinacional do segmento de energia que tem suas operações amparadas em compliance, sustentabilidade, e possui diversas ações que promovem o engajamento, está enfrentando problemas de retenção de talentos, motivação e desenvolvimento de equipes, dado que consequentemente a organização identificou impacto nos resultados de suas metas. Com as mudanças na dinâmica de trabalho, a multinacional entende que é de sua responsabilidade fornecer melhores condições aos profissionais que estão na verdade colhendo frutos do seu trabalho, através das propostas mais atrativas que recebem do mercado.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
Recentemente, a multinacional inseriu nas redes sociais seu compromisso com cinco pilares, sendo eles segurança, pessoas, inovação, sustentabilidade e resultados, porém atualmente no que se refere a “pessoas”, a empresa dispõe de recursos básicos como uma universidade corporativa, plataformas que possibilitam mensagens instantâneas, videoconferências e compartilhamento de ideias, treinamentos que são aplicados ocasionamente pelas áreas, políticas e pesquisas salariais como um instrumento estratégico para dimensionar como esta o posicionalmento salarial perante o mercado de trabalho do seu segmento. Entretando, os sócios desejam ir além, inovar retendo e atraindo talentos a partir do desenvolvimento de pessoas, o que é fundamental para desenvolver uma organização bem-sucedida.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
É notado pelos colaboradores a pouca preocupação dos líderes e zelo pelo desenvolvimento profissional, principalmente com o progresso na carreira deles. Aplicação de feedbacks e avaliações anuais não são o bastante para os colaboradores. “...Ao entender as paixões e as aspirações individuais de cada um, os líderes podem manter uma conversa contínua com seus funcionários, transformando a gestão de desempenho em um processo que realmente ajuda o empregado em sua carreira em vez de simplesmente checar objetivos descritos em um formulário anual.” (YAMAOKA, Juliane. Título: Só os feedbacks não bastam, www.callcenter.inf.br, Brasil). Seguindo a política da empresa, anualmente é aplicada uma avaliação comportamental para posterior prática de feedbacks, que muitas vezes são executados via sistema, sem transparência ou conversa dos líderes com os funcionários. Quando um funcionário recebe uma proposta de mercado, os gestores dificilmente tentam reter ou motivar esse profissional a continuar na organização, sendo assim por se sentirem desestimulados seguem para um novo trabalho.	A ideia é “...desenvolver uma cultura de mentoria, em que os líderes se disponham a servir como mentores para suas equipes. Ao relacionar as pessoas aos seus objetivos individuais e às prioridades gerais de negócio, os líderes podem direcionar feedbacks”.“...É preciso que este processo se torne mais personalizado, em tempo real e flexível, além de focar tanto na experiência de carreira do funcionário, quanto nos resultados de negócio e na realização pessoal de cada um, entendendo suas paixões e aspirações.” (YAMAOKA, Juliane. Título: Só os feedbacks não bastam, www.callcenter.inf.br, Brasil). O novo cenário almejado pelos sócios da organização, é criar na liderança uma cultura de estímulos e mentoria aos funcionários. Nesse processo, em conversas o gestor criaria junto ao colaborador estratégias para o alcance de seus sonhos profissionais. Esses diálogos aconteceriam de formas individualizadas, por exemplo em encontros, horários de refeições, videochamadas, reuniões, entre outros. Os líderes previamente precisam entender e mensurar, o que o funcionário espera ou deseja em sua carreira profissional. Esse processo também será aplicável aos gestores, porém de maneira diferente, porque envolverá treinamentos para desenvolvimento dessas competências.	Os gestores da multinacional devem ser flexíveis, questionadores, humildes, prudentes, resilentes, comunicativos, ter inteligência emocional, promoverem um ambiente similiar ao descrito nas políticas, e democráticos.	Incentivando essas competencias a empresa vai conseguir alcançar um novo patamar na gestão de pessoas, de forma transparente e natural, entendendo realmente o que cada profissional busca. Os líderes devem ser flexíveis para conseguir contornar de forma maleável os problemas; Questionadores para influenciar os colaboradores a se desenvolver e alcançar seu potencial máximo; Humildes para deixar de lado suas vaidades e orgulho para mentoriar sua equipe; Prudentes para discernir, diferenciar e escolher o correto em suas decisões; Resilentes para conseguir se adaptar as diferentes mudanças, inovações e situações; Comunicativos para conseguirem expressar e absorver o melhor durante o processo de coaching; Perspicazes para compreender e ligar oportunidades aos objetivos do mentorado; Ter inteligência emocional para ser produtivo de uma maneira positiva.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Os colaboradores da empresa desenvolvem suas atividades com qualidade, e buscam por conta própria estudar e se aprimorar. Gostam da democracia e liberdade que a empresa trás. Principalmente a política de trabalho que não permite a realização de horas extras. Entretanto, os funcionários possuem o sentimento de desvalorização, eles acreditam que a empresa não se importa com eles como deveria. Sendo assim, eles passam a não se identificar com os valores e a missão da organização e aceitam as oportunidades que recebem do mercado.	“...Cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, que são construídas com as vivências e experiências ao longo da vida. Da mesma maneira, as formações técnicas e acadêmicas contribuem para moldar essa pessoa, o que se reflete diretamente no âmbito corporativo. Os atributos de cada perfil comportamental podem ser equilibrados com pessoas de diferentes personalidades. Portanto, é fundamental identificar as características pessoais de cada indivíduo e entender como é sua postura, seu relacionamento com outras pessoas, de que maneira reage a diferentes situações, quais elementos são motivadores etc.” (HALF, Robert. Título: Perfis comportamentais: conheça os tipos e saiba como ajudar seus colaboradores. www.roberthalf.com.br, Brasil). Desta forma, no novo cenário a empresa olharia com mais cuidado para os colaboradores, as equipes teriam opções e ações para se aprimorar e desenvolver dentro da organização, por exemplo, programas de intercambio, benefícios flexíveis, creche próximo ao trabalho, bônus e participações nos lucros, incentivo a pesquisa, parceria com faculdades para bolsa de estudos, plano para capacitação de talentos, plano de carreira em Y, ações sustentáveis que fornecem frutas para os funcionários, parcerias estratégicas com instituições para auxiliar os colaboradores na aquisição do primeiro imóvel e quitação de dívidas etc.	As principais competências a desenvolver nas equipes são colaboradoração com gerenciamento do conhecimento, empatia, trabalho em equipe, motivação, criatividade, delegação, análise, resiliência e pensamento crítico etc.	Através dessa mudança, além da empresa se destacar no mercado perante os novos talentos, ela cria uma cultura organizacional motivadora, que além dos negócios investe em pessoas, compliance, sustentabilidade, inovação e incentivo ao desenvolvimento de competências. Colaboração com gerenciamento do conhecimento para disseminar experiencias e aprendizados; Empatia para se colocar no lugar do outro; Trabalho em equipe para ter a visão de time e compreender que todos podem evoluir e crescer juntos; Motivação para ir além, trocando e recebendo durante a mentoria; Criatividade para tornar a mentoria algo diferenciado abordando diversos temas; Análise para compreender e verificar possíveis correções ou falhas; Resiliência para conseguir se adaptar as mudanças, inovações e situações; Pensamento crítico para se desenvolver e averiguar, trazer para sua vida somente aquilo que faz sentido.
Considerações finais
Neste trabalho foi abordado o assunto desenvolvimento de equipe e retenção de talentos, sendo assim concluímos que esse desenvolvimento deve estar baseado na qualidade de vida dos colaboradores e fatores motivacionais. “...Há um punhado de homens que conseguem enriquecer simplesmente porque prestam atenção aos pormenores que a maioria despreza”, disse Henry Ford, empresário e inventor americano que revolucionou a indústria automobilística. Por esse motivo, incentivar e criar aspectos de desenvolvimento de equipe na liderança, contribui para formação de um ambiente de trabalho saudável e adequado para o crescimento profissional. Grande parte dos jovens profissionais, sonham em trabalhar em uma empresa com um alto nível de inovação e cultura descontraída, essa tendêcia vai aumentar ainda mais nos próximos séculos. O capital humano de uma empresa é excepcional para seu desenvolvimento e sucesso, as pessoas que criam e gerenciam as inovações, estratégias e finanças que consolidam uma empresa. No que se refere, a estimular e se tornar referência em retenção de talentos, a empresa tem que ir além de questões salariais e benefícios padronizados. Desta forma, o presente trabalho enfatiza a importância do pilar “pessoas” em um ambiente de trabalho.
Referências bibliográficas
Vantagem de oferecer benefícios para os funcionários - https://blog.vb.com.br/as-5-maiores-vantagens-de-oferecer-beneficios-para-funcionarios/#:~:text=Gera%20resultados%20positivos%20para%20a,tarefas%20com%20qualidade%20e%20satisfa%C3%A7%C3%A3o (Por Carlos em 11/08/2020, https://blog.vb.com.br/, Brasil). Studocu - <https://www.studocu.com/pt-br/document/fundacao-getulio-vargas/gestao-empresarial/atividade-individual-gestao-de-pessoas-fgv/20991615> Os feedbacks não bastam - <https://www.callcenter.inf.br/artigos/61905/so-os-feedbacks-nao-bastam!/imprimir.aspx-> (YAMAOKA, Juliane. Título: Só os feedbacks não bastam, www.callcenter.inf.br, Brasil). Perfis comportamentais: conheça os tipos e saiba como ajudar seus colaboradores- <www.roberthalf.com.br> (HALF, Robert. Título: Perfis comportamentais: conheça os tipos e saiba como ajudar seus colaboradores. www.roberthalf.com.br, Brasil). Atividade invidual de gestão de pessoas <Trabalhos Gratuitos, Monografias, Trabalhos Escolares e Artigos - TrabalhosGratuitos.com> Blogspot <efersonlima.blogspot.com> Semana de 4 dias de trabalho, agência brasileira vê tarefas mais organizadas com modelo<https://www.cnnbrasil.com.br/business/semana-de-4-dias-de-trabalho-agencia-brasileira-ve-tarefas-mais-organizadas-com-modelo/> (Fabrício Julião do CNN Brasil Business. Em São Paulo 04/04/2022 às 04:30 | Atualizado 04/04/2022 às 19:22)

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