A Gestão de Pessoas

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: EAD
Aluno: Thiago Pereira de Azevedo	Turma: ONL021Z6-ENFINSP05T2
Tarefa: Atividade Individual – Plano de desenvolvimento da equipe

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Nos últimos anos, podemos obversar uma mudança considerável no modo de trabalho no globo como um todo. Novos modelos de negócio em conjunto com a pandemia do COVID-19 atingiram sem exceção, todos os países do mundo, e isso trouxe a necessidade de rever os conceitos e as formas de desenvolvimento de equipes e lideranças. Trabalhos anteriormente presenciais, passaram a ser totalmente remotos ou híbridos, tendo consequências positivas e negativas ao mercado de trabalho. Positivamente podemos elencar a satisfação do funcionário, maior produtividade, flexibilidade e qualidade de vida, mas em contra partida, negativamente podemos obversar tendencia ao isolamento social, excesso de carga de trabalho, perda da privacidade pessoal e indefinições por falta de disciplina ou mesmo planejamento. Vivemos hoje a era da quarta revolução industrial, chamada de indústria 4.0, e isso traz aos gestores e suas equipes, a necessidade de adaptação rápida e efetiva as mudanças que acontecem ao tempo todo. Empresas que não se atualizam, gestores que não buscam novos métodos, tendem a ficar obsoletos. O desenvolvimento das equipes para lidar com novos desafios e novas situações se tornou um trabalho imprescindível para as companhias. Dito isso, a presente atividade, tem por objetivo construir um plano de desenvolvimento da equipe de uma divisão brasileira de uma empresa global, focando principalmente no desenvolvimento comercial e financeiro.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
O estudo de caso é sobre a divisão brasileira da empresa de softwares Omnitracs, que foi recém adquirida pela também empresa de softwares Solera, com sede nos Estados Unidos. Essa aquisição trouxe várias mudanças aos cargos de gestão, algumas decorrentes diretamente da compra de uma nova companhia e da falta de necessidade de duas lideranças para uma mesma função. Companhia de alcance e atividade global, tendo filiais em todo o continente americano, europeu e nos principais países asiáticos, tem bem definido suas divisões, hierarquias, departamentos e funções, porém enfrenta um período turbulento, especialmente quando se trata da divisão brasileira do negócio. A falta de liderança local, decorrente do processo de transição entre as empresas, impacta diretamente o cenário brasileiro nas decisões que devem ser tomadas e dependem dessa liderança. Assuntos comerciais e financeiros, que deveriam decididos localmente, hoje são decididos pelas lideranças estrangeiras, o que causa lentidão nos processos, a falta de conhecimento do mercado local pela gestão do executivo estrangeiro prejudica as ações que devem ser tomadas visando crescimento e especialmente confiabilidade dos clientes por não ter uma certa proximidade entre a alta gestão das empresas relacionadas.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
O cenário para o desenvolvimento de pessoas e equipes é bastante positivo, com planos e metas bem definidas tantos pelos funcionários quanto pelos gestores e reconhecimento por mérito. Treinamentos, oportunidades de desenvolvimento, parcerias com grandes empresas globais de educação e também o relacionamento cultural por se tratar de uma empresa que possui colaboradores no mundo todo. Negativamente, quando se trata da divisão brasileira da companhia, não existe um plano de carreiras robusto, com oportunidades de crescimento, salários e cargos bem definidos. Como reflexo desse risco, acaba enfrentando o problema em perder talentos ao mercado.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Democrático, Liberal e Inspirador: ponto forte em incentivar a equipe, confiança em seus liderados.	Democrático, Inspirador e Liberal: ponto forte em incentivar a equipe, confiança em seus liderados, porém necessita mais proximidade para resolver os problemas locais quando a equipe não encontra uma solução e agilidade nas decisões.	Comunicação mais próxima com a equipe e cultura de feedback.	Por se tratar de uma companhia global, se faz necessário a comunicação e o feedback para que os objetivos estejam alinhados com as decisões corporativas da alta gestão. Proximidade a equipe para maior motivação e retenção de talentos.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Comprometida e comunicativa: Equipe bem alinhada com os objetivos e com clara comunicação entre os integrantes. Equipe com alta maturidade, porém dependente das decisões corporativas.	Comprometida, comunicativa e criativa: Pela falta de proximidade com a liderança, além do comprometimento e da comunicação, se faz necessário a criatividade em vários momentos para solucionar problemas	Criatividade e também cultura de feedback aos gestores.	Equipe com alta maturidade, capaz de direcionar os objetivos a execução das tarefas, porém também necessita da proximidade com os gestores para alinhamento das expectativas e alcance dos resultados em conjunto com as necessidades pessoais.
Considerações finais
O plano de desenvolvimento deste estudo, evidencia que mesmo em equipes com alta maturidade, existe a necessidade da proximidade com o gestor, não só pela motivação e entrega de resultados, mas também para alinhar os objetivos da companhia com os objetivos pessoais dos integrantes da equipe. As decisões em um ambiente liberal podem ser tomadas pelos integrantes, porém muitas vezes se faz necessário a participação do gestor nesse ambiente. Uma liderança atenta ao mercado local, atenta as necessidades dos clientes, dos integrantes da equipe e da companhia, presente nas decisões corporativas e locais, desenvolve, em sua grande maioria dos casos, um ambiente propício ao sucesso.
Referências bibliográficas
SOUZA, Ivan. Perfil de liderança: conheça os 10 tipos mais comuns e descubra o seu! Blog RockContent, 2018. Disponível em: <https://rockcontent.com/br/blog/perfil-de-lideranca/>. Acesso em 18 de maio de 2022. BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas de 2022. Grupo Gestão RH, 2020. Disponível em: <https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022>. Acesso em 18 de maio de 2022. Conheça os perfis de funcionários que você precisa na sua equipe. fsense. Disponível em: <https://fsense.com/pt/conheca-os-perfis-de-funcionarios-que-voce-precisa-na-sua-equipe/>. Acesso em 18 de maio de 2022. Liderança 4.0: como agir nesse novo modelo de mercado? Poder da Escuta Corporativa, 2019. Disponível em: <https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/>. Acesso em 18 de maio de 2022. As principais competências do gestor. Aerp, 2020. Disponível em: <https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/>. Acesso em 18 de maio de 2022.

        

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