A Gestão de Pessoas

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Atividade individual

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas-0422-2_7	Módulo: 1 a 4
Aluno: Bruna Mayla Belarmino Vieira	Turma: 7
Tarefa: Elaboração de um plano de desenvolvimento de equipe

Plano de desenvolvimento da equipe

Introdução

A globalização enquanto fenômeno mundial acabou por acelerar o desenvolvimento dos mais diversos processos produtivos. Neste cenário, e levando-se em consideração também a ocorrência da chamada quarta revolução industrial, pode-se afirmar com segurança que uma série de transformações acabaram por ser necessárias também na cadeia produtiva. Conforme explica FERREIRA et al (2017, p. 22), “em um ambiente globalizado, um número crescente de trabalhadores está sendo diretamente impactado, sendo necessário, em decorrência, alterar a forma como esses trabalhadores se comportam profissionalmente”, ou seja, posto que o capital humano é o mais valioso dentre os recursos existentes nas organizações, os processos que envolvem o desenvolvimento, otimização e bem-estar dos recursos humanos devem ser revistos para que a possibilidade de sucesso das empresas seja maximizado pelo potencial de seus componentes. Neste sentido, e em compreendendo que nas organizações atuais é necessária a existência de verdadeiras equipes – aqui entendidas como um grupo de indivíduos que atua em prol de um mesmo propósito -, faz-se necessário debater a temática do desenvolvimento das mesmas, uma vez que “para alcançar seus objetivos, a organização necessita de pessoas comprometidas e com competências adequadas, mas precisa oferecer, em contrapartida, ambiente, condições de trabalho, motivação e remuneração (...)” (FERREIRA et al, 2017, p. 71). Eis que se apresenta, então, como ferramenta de extrema utilidade o Plano de Desenvolvimento de Equipes, documento por meio do qual desenha-se um diagnóstico atual da empresa na qual se busca atuar visando a estabelecer um conjunto de características desejadas para as funções existentes, bem como as competências a serem projetadas para se atinja os objetivos traçados. Assim, por meio do presente escorço, buscar-se-á construir um Plano de Desenvolvimento de Equipes para as Lojas Renner S.A., mais especificamente em sua unidade de operações 358. Para tanto, levar-se-á em conta todos os ativos existentes na operação retromencionada a começar do principal gestor até o menor aprendiz atuante na unidade.

Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios

Cenário atual da empresa/área e desafios

A Lojas Renner S.A. tem sua história remontada ao início do século XX, quando foi fundada por A.J. Renner, comerciante que trabalhava com capas conhecidas em toda a região sul por sua qualidade. Sua primeira loja foi inaugurada no ano de 1922 em Porto alegre e sob o slogan de “qualidade ponto a ponto”, comercializava produtos têxteis, ao que evoluiu no ano de 1940 para atuar como loja de departamentos. Após o ano de 1965, a marca Lojas Renner iniciou sua história independente do grupo, tendo transformado-se, já no ano de 1967, em uma organização de capital totalmente aberto e que viria a tonar-se, no ano de 2005, a primeira Corporation brasileira, ou seja, ter 100% de suas ações negociadas na Bolsa de Valores.   Nos anos 1990 a empresa passa a ganhar contornos do que é hoje, tendo sido implementada nesta época a filosofia do encantamento que norteia até hoje todos os colaboradores da empresa: não basta satisfazer o cliente, há que superar suas expectativas. Hoje, com mais de 100 anos de história, possui mais de 600 lojas espalhadas por todos os estados do Brasil, além de ter iniciado operações também nos países latino-americanos Argentina e Uruguai. Quando se fala da unidade 358, em específico, pode-se afirmar que a mesma é uma equipe bastante engajada e que segue rigorosamente a missão, visão e valores da empresa no dia a dia da operação. Trata-se de uma loja inaugurada há aproximadamente sete anos e sua composição atual conta com uma supervisora (que exerce o papel de gerente e supervisora, dada a inexistência desta figura no cenário atual da unidade), uma responsável pelo visual merchandising (liderança intermediária) e outros 26 colaboradores que se dividem nas funções de assistente de loja, assistente de produtos financeiros, CSC e fiscalização de prevenção de perdas. Ademais, a unidade conta ainda com dois menores aprendizes que exercem suas funções de apoio durante quatro horas diárias. Em razão da pandemia mundial do Covid-19, a unidade permaneceu fechada por quase um ano e ao reabrir funcionava poucos dias da semana intercalados, tendo em vista que a empresa preza muito pelo bem-estar dos colaboradores e desejava um retorno seguro tanto para os clientes internos quanto externos. Outrossim, um fato deveras importante a ser trazido à baila quanto aos reflexos da pandemia, é que a empresa já apostava no tema transformação digital e investia fortemente no desenvolvimento de ferramentas digitais para facilitar a jornada do cliente em loja, mas o que era um plano a longo prazo, foi fortemente acelerado e hoje o time convive com metas desafiadoras de entrega dos indicadores de eficiência de tais ferramentas. Por se tratar de uma loja de moda localizada em shopping center, a rotina de trabalho dos funcionários demanda muito dos mesmos em termos de esforço físico e mental, sendo os mesmos remunerados com o salário piso da categoria e com o oferecimento de diversas premiações sobre o atingimento de metas, campanhas e outras bonificações que visam a manter o engajamento da equipe. Em termos de relacionamento interpessoal entre os componentes, pode-se destacar que os mesmos possuem uma relação bastante saudável e costumam ajudar nuns aos outros, sendo necessário tão somente atuar quanto às predileções e favorecimento de colaboradores mais antigos em detrimento dos mais novos.

Cenário atual de desenvolvimento de pessoas

A Renner tem como um de seus valores corporativos o tema Gente, que assim define: “Contratamos, desenvolvemos e mantemos as melhores pessoas, que gostam de gente, que têm paixão pelo que fazem e brilho nos olhos. Trabalhamos em equipe, e nossas pessoas têm autoridade e responsabilidade para tomar decisões. Proporcionamos a mesma escada para que todos os colaboradores possam subir na velocidade dos seus talentos, esforços e resultados.” (RENNER, 2022). Neste sentido, a empresa possui um mindset muito voltado para o desenvolvimento do capital humano da organização e, mesmo por isto, investe fortemente no oferecimento dos mais diversos treinamentos e formações voltados para soft e hard skills. A Universidade Renner, inclusive, é a universidade corporativa existente na empresa e na qual são disponibilizadas milhares de trilhas de conhecimento e cursos dos mais diversos gêneros para aprimoramento dos colaboradores, sendo acessível e gratuita para todos desde o primeiro dia que ingressam na empresa. Outrossim, um ponto de destaque que merece atenção é que a empresa preza bastante pela realização de Onboarding com todos os novos colaboradores, independentemente de sua área. Sendo assim, além de vivenciarem um dia inteiro de integração a empresa através do treinamento “Boas-Vindas”, todos os colaboradores ao ingressarem na unidade 358 passam por um job rotation no qual são ensinados por “padrinhos” (colaboradores referência em determinado processo) a como utilizar as ferramentas da empresa, como atender o cliente e demais atividades do negócio.

Plano de desenvolvimento da liderança

Perfil atual da liderança da área

A supervisora atualmente responsável pela unidade é uma pessoa de caráter e personalidade sólidos, bastante alinhada com os valores da empresa e com muita vontade de desenvolver-se para uma futura promoção a gerente. Entretanto, ainda apresenta certa falta de inteligência emocional pra lidar com situações complexas que abalem sua autoconfiança, como no caso de um furto ocorrido na perfumaria da unidade, no qual a mesma se sobrecarregou sentindo-se culpada pelo ocorrido. É observado pelos demais membros da equipe um excesso de preocupação e zelo da liderança com os processos de loja e compromisso com o desenvolvimento profissional de si mesma e do time, de modo que ela é muito bem quista e aceita por toda a equipe. Por seu perfil ser muito voltado a pessoas, acaba por intermediar sempre muitos conflitos entre colaboradores, mas ainda tem certa dificuldade no oferecimento de feedbacks difíceis a colaboradores com perfil objetor.

Perfil desejado para o novo cenário

No atual cenário do mundo, faz-se necessário que um líder seja acima de tudo uma pessoa resiliente e adaptável, tendo em vista que na realidade do varejo as mudanças ocorrem cotidianamente e de maneira repentina. Neste sentido, espera-se que um bom líder embase seu processo decisório nos fatos e dados que lhe são disponibilizados, bem como seja receptivo a ouvir ativamente os membros da equipe quanto a pontos de oportunidade e melhoria. Para Macêdo et al (2012, p. 94), “liderança é a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incerteza”, ou seja, o líder deve guiar seu time para o alcance de objetivos em comum e entrega de resultados, mas entendendo seu papel enquanto formador e incentivador de pessoas. De fato, a liderança é uma arte que deve ser estudada e compreendida para então ser bem exercida. Ademais, espera-se do líder que o mesmo esteja apto a clarificar para o time quais são suas metas e qual o melhor caminho a ser trilhado para seu alcance, sendo capaz de reconhecer e recompensar o bom desempenho e entregas daqueles que o fazem, bem como de ofertar feedbacks claros e honestos para o desenvolvimento daqueles que não realizam suas entregas.

Competências a desenvolver

Os principais pontos de desenvolvimento que foram observados para a supervisora de vendas responsável pela unidade 358 foram: Inteligência emocional; Gerenciamento de tempo; Pensamento crítico; Mindset ágil; Dar feedback; Planejamento; Análise de dados.

Justificativa

Para Covey (1996), o papel do líder no século XXI não se reduz mais a meramente realizar a gestão da mudança, mas sim a moldar e construir o próprio futuro, o que ocorrer dentro de um cenário no qual as mudanças são frequentes e é esperado daquele a alta habilidade de liderar. Neste sentido, justifica-se a necessidade de desenvolvimento da supervisora principalmente no tocante às suas hard skills, sendo o time o próprio reflexo de sua gestão. Ademais, a soft skill de inteligência emocional é deveras importante e necessária para sua evolução pessoal e profissional.

Plano de desenvolvimento da equipe

Perfil atual da equipe

Como dito anteriormente, a equipe atualmente é composta por 27 membros (sem contar a supervisora) que se dividem entre as funções de assistente de loja, assistente de produtos financeiros, responsável pelo visual merchandising e fiscal de loja. Quanto ao tempo de empresa, pode-se afirmar que 50% da equipe é formado por colaboradores com pelo mais de 1 ano de empresa e os demais por colaboradores com menos de 6 meses. Quanto ao perfil da equipe, deve-se observar que a mesma é composta por 23 mulheres e 4 homens, sendo a figura feminina mais característica por se tratar de uma unidade localizada no interior de Alagoas e em se tratando de uma empresa de moda a mais alta oferta de mão de obra é de mulheres. Em termos de relacionamento interpessoal, é possível aduzir que os colaboradores mantêm uma relação muito boa entre si, de respeito e colaboração, atendendo ao que é proposto pela empresa. Por fim, quanto às competências técnicas exigidas para o exercício de suas funções, é possível dizer que alguns colaboradores estão mais avançados que outros em nível de maturidade e conhecimento da operação, mas isto não se torna fator impeditivo para o bom relacionamento do time, visto que aqueles que estão na frente na corrida sempre auxiliam os que costuma ficar para trás.

Perfil desejado para o novo cenário

Deve-se afirmar que com o advento da quarta revolução industrial os colaboradores que compõem as equipes atualmente existente nas organizações devem ter habilidades que os permitam administrar com facilidade as inovações tecnológicas que são introduzidas diariamente na empresa. Neste sentido, espera-se que as equipes sejam adaptáveis aos diversos cenários e aprendam a administrar sua inteligência emocional quanto às suas próprias incertezas e até mesmo frustrações.   Outrossim, deve-se destacar que os profissionais do mundo globalizado devem edtar sempre com fome de aprender coisas novas e estejam sempre se atualizando serão cruciais para o sucesso nesse novo cenário.

Competências a desenvolver

Os principais pontos de desenvolvimento que foram observados para a equipe da unidade 358 foram: Colaboração com gerenciamento do conhecimento; Empatia; Autogerenciamento; Escuta ativa; Aprendizagem ativa;         Gerenciamento de tempo; Visão macro; Confiabilidade.

Justificativa

Quando se pensa nas equipes de alto rendimento e em seus atributos exigíveis neste pós Industria 4.0, fala-se muito de equipes com a capacidade de se autogerenciarem e principalmente de se autodesenvolver quanto à aquisição e repasse de conhecimentos. Outrossim, tendo em vista que o presente plano visa atuar sobre a equipe de uma unidade de negócio extremamente vivo, no caso o varejo, faz-se necessário que o time desenvolva a capacidade de planejamento e gerenciamento de tempo para que as demandas sejam atendidas da melhor e mais rápida maneira.

Considerações finais

Falar da Renner enquanto empresa é uma enorme responsabilidade e um grande orgulho, dada a história centenária da empresa e a percepção de que a mesma se transformou junto com o mundo à sua volta. Raras são as empresas que valorizam de fato o capital humano e é deveras cabível enaltecer o quanto os colaboradores da mesma são incentivados cotidianamente a serem melhores e evoluírem enquanto pessoas e profissionais. Formar e desenvolver líderes não é uma tarefa fácil, mas se trata de uma prioridade, uma vez que os impactos de um bom ou mau líder serão sentidos do mais alto ao mais baixo nível organizacional. Nesta senda, crê-se que a aplicação do presente plano será uma estratégia crucial para que a unidade possa entregar o mais alto padrão de excelência no que se refere aos recursos humanos e consequentemente aos processos, alinhando assim os interesses organizacionais com os interesses individuais da equipe. Há ainda um longo caminho a se percorrer e é sabido que o trabalho de desenvolvimento de pessoas é contínuo, deste modo espera-se que o presente escorço atinja seu objetivo e seja utilizado estrategicamente para que a unidade 358 atinja todo o seu potencial.

Referências bibliográficas

COVEY, Stephen R. Três funções do líder no novo paradigma. In: HESSELBEIN, E; GOLDSMITH, M.; BECKHARD. R. (Org). O líder do futuro. São Paulo: Futura, 1996. FERREIRA, Victor et al. Gestão de Pessoas na Sociedade do Conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2017, 2.ed. LOJAS RENNER S.A. Fundamentos Corporativos. Disponível em: <https://www.lojasrennersa.com.br/pt_br/institucional/fundamentos-corporativos> Acesso em 23 mai 2022 às 18h06min. MACEDO, Ivanil Isaias et al. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2012.

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