A Gestão de Pessoas estratégica

A Gestão de Pessoas estratégica

ResUmo

Este trabalho aborda a importância da Gestão de Pessoas estratégica. O objetivo é demonstrar a constante mudança no mercado de trabalho e no ambiente organizacional, o crescente desafio tecnológico e integração global, faz com que a organização tenha um olhar atentado para as novas condições de mercado e uma postura mais dilatada no processo de planejamento estratégico.A metodologia utilizada está baseada em analise bibliográfica, pesquisas em artigos disponíveis na internet.Analisaremos a visão ampliada de modelos mais adequados a gestão atual de uma forma mais humanizada.

Palavras-chave: estratégias, competitividade, competência e pessoas

ABSTRACT

This paperdiscussesthe importance ofpeople managementstrategy. The goalis to demonstrate thechanginglabor marketandorganizational environment, increasing global integrationandtechnological challenge, makesthe organization isan attemptto lookfor newmarket conditions anda moredilatedstancein the strategic planningprocess.The methodologyisbasedon literature, researchanalysisin articles availableon the internet. Analyzealargermoresuitabletocurrentmanagementin a morehumane wayvisionmodels.

Keywords: strategies, competitiveness, competence and people

1. Introdução

Atualmente os gestores de empresas de sucesso tem se preocupado como gerir com as pessoas de forma a ampliar uma vantagem competitiva no mercado, sendo a organização capaz de trabalhar as mudanças.

São as pessoas principais responsáveis por desenvolver as competências essenciais das organizações e transformá-las em produtos, processos, serviços que agreguem valor a empresa; são as pessoas, a partir de seus conhecimentos, habilidades, capacidades de motivação, que proporcionam decisões e imprime, significado e rumo aos objetivos globais. O conhecimento e a especialização dos indivíduos de todos os níveis e estão contidos nos relacionamentos dos grupos de trabalho, especialmente daqueles que atuam mais próximo de clientes, de concorrentes ou da tecnologia, que precisam cada vez mais ser potencializados pelas empresas.

Sendo assim essencial uma gestão competente e uma de gestão de pessoas, com base no desenvolvimento de capacidades estratégicas e no alinhamento de políticas e praticas de gestão de pessoas aos resultados estratégicos da empresa.

Apresentando assim que área de gestão de pessoas funcione como um negócio e não mais um centro de custo, tornando-se uma parceira estratégica da organização, o que implica participação efetiva nas definições estratégicas.

O presente estudo tem o objetivo de mostrar o desenvolvimento e a visão estratégica do gestor de pessoas, e de que forma esta visão contribui para os gestores e quais seriam as influencias para a organização.

1. Materiais e Métodos

Este artigo buscou realizar através da literatura especializada no campo de gestão de pessoas com a consulta bibliográfica a autores conceituados, tais como Idalberto Chiavenatto, apresentando os conceitos, teorias, abordagens sobre o tema e também sobre a relação da gestão de pessoas com o desempenho organizacional.

1. Fundamentação Teórica

Elaborar uma Estratégia de Pessoas é uma das ações mais nobres que um profissional de RH pode fazer, pois pode investir e apresentar tudo o que ele tem de conhecimento teórico e traduzir para a prática estratégica, é neste momento que todo o levantamento de informações e dados cria uma ordem, estrutura e um significado. Nesta fase é necessário transformar dos dados coletados em conclusões, direcionadores e soluções estratégicas que trarão um resultado sustentável para a empresa. Sendo assim, veremos alguns aspectos que tornam a gestão estratégica tão importante no desenvolvimento de uma empresa.

A Perspectiva da Gestão Estratégica de Pessoas

A gestão de pessoas não somente origina e evolui do seu desenvolvimento, mas também das respostas às condições do contexto organizacional e social ao seu redor, onde sofre e vem sofrendo uma evolução constante em suas teorias e práticas, impactando em suas organizações.

Consultando a literatura sobre o tema, notamos que três concepções da gestão de pessoas se sucederam uma à outra até a sua condição atual.

A primeira é considerada a gestão de pessoas como uma atividade genérica, onde uma ou mais pessoas controlam e coordenam o trabalho de outras pessoas para produzir bens e serviços em qualquer tipo de empreendimento, dirigindo o trabalho humano de forma não especializada e formal, estando presente em quaisquer relações de trabalho, independente do tipo de economia, cargo do indivíduo, ou abordagem usada para adquirir, controlar e coordenar o trabalho humano.

A segunda é responsável por manejar ou gerir empregos, função administrativa denominada às organizações privadas, governamentais e não lucrativas, tradicionalmente envolvendo assuntos tratados ao Departamento de Recursos Humanos (DRH) ou RH, tais como a política, a prática e os programas de gestão de pessoas, interagindo com os demais departamentos da organização. Nessa mesma perspectiva, o status e o destino da gestão de pessoas caminham juntos, relacionado com o lugar e à relevância do departamento de recursos humanos da organização, que de certa forma, é relacionada a práticas de seleção, remuneração, treinamento e relações de trabalho realizadas pelos colaboradores dedicados a essa função especializada.

Esta perspectiva considera os empregados como mercadorias e relação de trabalho como um jogo de soma zero.

Então, considerada uma função não estratégica, de baixo escalão, parte da gestão de pessoas tem como foco a contenção de custos de curto prazo, evitando conflitos com os sindicatos e a outra é dedicada a lidar com greves, negociações e outros aspectos da relação entre sindicatos e a gestão organizacional.

Para finalizar as perspectivas, a terceira envolve uma filosofia e abordagem especializada em décadas recentes, que prescrevem novas formas de gerenciar pessoas, com uma nova e melhorada consideração aos indivíduos, filosofia essa, que prevalece uma forma participativa dos empregados, vistos agora como ativos patrimoniais e a relação de trabalho como um jogo de soma positiva (ganha–ganha).