A Gestão de Pessoas no Setor Público

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Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público.

Aluno: Mabel Joas de Moura Linhares.

Matrícula: 16113110106

Polo: Três Rios.

Ad 2.

Unidade 3.

1) Incentivo é um conjunto de fatores que motivam as pessoas a assumirem cargos e funções no setor público, nem sempre implicando valor monetário. A remuneração é apenas um destes fatores capazes de incentivar o indivíduo a ingressar na organização. Faça uma análise resumida dos outros seis fatores de incentivo apresentados no livro que estimulam um indivíduo a trabalhar em uma organização.

R: Poder: em suas atribuições e no desempenho de suas atividades o funcionário público represente o Estado o que lhe confere poder de decisão e autoridade.

Status: os detentores de cargos públicos os ditos funcionários públicos, são respeitados pela sociedade por isso, o que lhe confere um certo status, fator que contribui  para o  ingresso no setor público.    

Cargo: traz satisfação ao detentor do cargo público devido sua importância dentro do contexto social e econômico.

Realização Profissional: do ocupante de cargo público é exigida competência, atualização e especialização, impondo ao funcionário desafios e a necessidade de adquirir maior conhecimento de suas funções.    

 

Realização pessoal: é alcançada  na  medida  que  seus objetivos pessoais são realizados, seja através de bens adquiridos ou objetivos alcançados.  

Segurança: os cargos públicos possuem estabilidade o que confere segurança financeira ao detentor do mesmo.

2)  De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 310), benefícios são “[...] uma forma indireta de remuneração destinada a aprimorar a qualidade de vida profissional e pessoal dos funcionários”. Quanto aos objetivos dos benefícios, quais podem ser os três tipos de classificação que eles se enquadram?

R: Assistências, recreativos e supletivos.

3)  Conceitue Remuneração Estratégica no Setor Público e apresente as dificuldades para sua implementação.

R: A remuneração estratégica consiste em reconhecer financeiramente os funcionários conforme sua importância para a organização, uma remuneração diferenciada  da tradicional  por considera  as  habilidades, competências e o desempenho  do  profissional.

4)  O processo de treinamento possui basicamente quatro grandes, etapas: levantamento das necessidades, planos e projetos, execução do treinamento e avaliação dos resultados. Após leitura desta seção no livro apresente um resumo destes conceitos.

R: Levantamento das Necessidades: fase de diagnóstico da necessidade de treinamento, em a intenção de alcançar seus objetivos, essas etapas são divididas em três análises; análise da organização, das tarefas e das pessoas.

Planos e Projetos de Treinamento: responde o questionamento  Qual a melhor forma de treinar? O que ensinar? Como ensinar? Onde? Quem a organização deve treinar e quais as características? Definindo assim o público alvo. Tudo esse processo é respondido após o diagnóstico feito.

5)  O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) identifica as competências necessárias que uma organização precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, onde a competência dos indivíduos são os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que eles devem apresentar para desempenhar sua função, bem como identifica os indivíduos que necessitam de treinamento por não apresentarem esses Competências (CHA) desenvolvidas.

Para realizar o LNT, a análise é dividida em três etapas. Apresente um resumo destas análises.

R: Análise da Organização: conhecer a organização,  obter  Informações  irrelevantes sobre a organização como valores, missões,  clima  organizacional, objetivos,com a   intenção de saber qual tipo e qualificação de profissionais  ela  precisa  e  seus respectivos CHAs.

Análise das Tarefas: fazer um levantamento das atribuições e responsabilidades do  cargo.

Análise das Pessoas: após a análise das tarefas a organização tem as ferramentas necessárias para selecionar pessoas com  CHAs  necessários  para  exercer os  cargos.  

 

Unidade 4.

6)  Conceitue avaliação de desempenho do ponto de vista organizacional.

R: Este tipo de avaliação é uma ferramenta que  avalia o  indivíduo e o  grupo  de  trabalho como suas  habilidades  pessoais, profissionais e verifica a utilização  adequada  dos  processos  organizacionais  para  o  crescimento  dos  servidores assim como também da organização.

7) Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse alinhamento usá-la com fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as possibilidades de uso dos dados e das informações obtidas nos processos de avaliação de desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso estratégico  dos instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no livro? Importante: com suas palavras, apresente um resumo.

R: O gestor público deve utilizar as informações obtidas na avaliação de desempenho como estratégia organizacional, tal avaliação deve ser usada  com a finalidade de ajudar a empresa a colocar as pessoas certas nas funções certas e não punir quem não atingir a meta, muito menos beneficiar aqueles  que  cumprem,  e sim abastecer com  informações a organização sobre  seus  recursos humanos e de que forme seria mais adequada sua utilização, decidir  onde,  como  e  quando  utilizá-los  de  acordo  o  contexto organizacional e a visão do gestor, de modo a elevar o crescimento organizacional e alinhar a capacidade individual de cada colaborador com as metas da organização elevando a eficiência, e desenvolvimento e o crescimento da mesma.