A Gestão de pessoas

1 INTRODUÇÃO

De acordo com Hayashida et.al (2012), todas as organizações vivem na busca incessante de novas formas de gerenciar o seu capital humano, isso se deve ao fato de que o ambiente organizacional está exigindo postura mais adequada de seus líderes, dessa forma, é necessário que estes tenham percepção no trato intra e interpessoal, proporcionar um ambiente mais harmonioso, favorecendo a execução de tarefas com eficiência e eficácia, garantindo a satisfação pessoal e, consequentemente, o sucesso organizacional.

Para Becker (2012), as mudanças contextuais e o alto nível de complexidade do ambiente exercem forte impacto nas organizações. Estas estão cada vez mais enfrentando as questões advindas da globalização, tais como o alto nível da concorrência e exigência por inovações continuas de produtos e serviços, afirma ainda a autora, ou seja, estes fatores fortalecem e aumentam a preocupação das empresas quanto a sua competitividade.

Segundo Hayashida et.al (2012), com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloqüente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. Para os autores, são as pessoas que mantêm e conservam o status que já existente e são elas – e apenas elas – que geram e fortalecem a inovação e o que deve vir a ser. São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas.

Desta forma, conforme Becker (2012), as empresas estão voltando seus olhares cada vez mais e de maneira mais criteriosos para o capital intelectual presente dentro e fora da organização, em busca de talentos que possam agregar valor e impulsionar o crescimento do negócio. Conhecer as competências de um profissional é o primeiro passo para iniciar um processo de gestão de pessoas voltado para gestão de talentos que visa aprimorar e otimizar a participação do individuo dentro de uma organização.

Becker (2012) aponta ainda que, investir em pessoas tornou-se primordial para o fortalecimento e crescimento de uma empresa. Neste contexto, a área de recursos humanos teve de se reestruturar, adaptando-se as necessidades, tanto das organizacionais como dos indivíduos que prestam serviços à organização. Desenvolver as habilidades, treinar e motivar os colaboradores passa a fazer parte dos programas estratégicos de uma empresa.

Atualmente as organizações enfrentam o desafio de lidar com grupos heterogêneos, que se formam em decorrência das diversas características das pessoas atuantes no mercado de trabalho, é o que afirma Veloso et.al (2016). Para a autora, uma dessas diversidades costuma ser a idade, que gera comportamentos peculiares a cada faixa etária.

Costa et.al (2014) Essas transformações acabam gerando de alguma forma, uma competitividade no ambiente organizacional, e as organizações, mais seletivas, buscam os profissionais mais preparados. Outra característica que pode gerar mais competitividade é o desafio de integrar as quatro gerações inteiramente distintas entre si, dentro de um mesmo ambiente organizacional.

Esse aumento da competitividade no ambiente organizacional, e o convívio entre as 4 gerações distintas com objetivos, comportamentos e atitudes diferentes, pode ocasionar conflitos, que podem ser negativos ou positivos para as organizações, dependendo de como são geridos, é o que aponta Costa et.al (2014).

2 OBJETIVO  

2.1 Objetivo Geral

Teve como objetivo geral, apresentar e discutir como o conceito da gestão das gerações nas organizações, implica no comportamento e atitudes diferentes, ocasionando conflitos negativos ou positivos, por se tratarem de gerações distintas.

2.2 Objetivos Específicos

O presente artigo buscou abordar as questões conceituais referentes à gestão de pessoas com olhar para as gerações nas organizações, sendo utilizada como metodologia, pesquisas bibliográficas tratadas de forma qualitativa, abordando uma curta análise de pesquisa sobre a gestão das gerações nas organizações.

3 METODOLOGIA

O presente artigo foi desenvolvido através de levantamentos bibliográficos, por meio de literatura, pesquisas online, sobre o tema “Gestão das Gerações nas Organizações”. Foram pesquisados artigos científicos, livros e revistas.

4 REFERENCIAL TEÓRICO

Através do referencial teórico serão apresentados ao leitor conceitos sobre Gestão de Pessoas, Tipos de gerações: Baby Boomers, Geração X, Geração Y, Geração Z, Gestão das Gerações, Gestão de Conflitos, Conclusão e Referências Bibliográficas.

4.1 Gestão de Pessoas

Becker (2012) afirma que as pessoas são os alicerces de uma organização, que por sua vez, utiliza suas habilidades, capacidades, experiências e conhecimentos individuais como forma de adquirir recursos e alcançar os objetivos da empresa. Sendo assim, a empresa necessita criar formas para administrar e potencializar de forma estratégica a utilização desses recursos tão valiosos para uma organização.

Assim, a área de Gestão de Pessoas conta com as ferramentas necessárias para transformar a organização, resultando em funcionários satisfeitos e motivados, além da importante contribuição para formação de profissionais altamente competentes, desse modo, alcançando o crescimento da organização como o do próprio funcionário.

Segundo Pestana et al (2003), a grande busca pela gestão de pessoas com excelência tem feito com que os gestores reflitam mais sobre esse assunto. A gestão de pessoas é de extrema importância para as organizações, e é a principal chave para fazer com que todos os processos aconteçam de forma a trazer crescimento e prosperidade dentro das empresas.

Em virtude de, uma boa gestão empresarial, é preciso que os gestores da empresas estejam atentos e dispostos a melhorar o nível de cada funcionário e executar de forma eficiente as técnicas da gestão de pessoas (planejar, controlar, dirigir e organizar), assim gerando um melhor desempenho dentro da organização.

Logo, Becker (2012) aponta que planejar estrategicamente a gestão de pessoas em uma organização se tornou fundamental para a sua continuidade no mercado. Os modelos de gestão de pessoas vêm sofrendo significativas mudanças ao longo do tempo devido ao aumento da competitividade. Neste âmbito o mercado de trabalho responde, exigindo dos profissionais alto grau de qualificação, conhecimentos técnicos, competências, iniciativa e criatividade para enfrentar a concorrência e atender as necessidades dos clientes.