A Importância De Aliar Os Interesses Pessoais Aos Institucionais

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FACULDADE PROJEÇÃO

MOTIVAÇÃO: a importância de aliar os interesses

pessoais aos institucionais.

LIANA FERRAZ JANUZZI

Artigo Científico apresentado ao Curso de Pós-Graduação em Gestão Estratégica em Organizações Públicas, como parte das exigências para obtenção do título de especialista.

BRASÍLIA – DF

2010[pic 3]

MOTIVAÇÃO: a importância de aliar os interesses

pessoais aos institucionais.

Liana Ferraz Januzzi^[1]

RESUMO: Este artigo propõe o estudo dos fatores motivacionais como ferramenta de aprimoramento da interação das pessoas com os objetivos da instituição em que trabalham. Inicialmente a palavra “motivação” foi definida para, em seguida, ser esclarecida sob o contexto organizacional. Por fim, tem-se uma revisão das teorias acerca dos fatores que favorecem a motivação, compilando abordagens de três importantes autores, no intuito de promover o entendimento da influência da motivação nos resultados organizacionais almejados, facilitando, assim, a convergência entre os objetivos pessoais, empresariais e sociais.

Palavras chaves: motivação, trabalho, fatores motivacionais.

1. INTRODUÇÃO:

É constante a preocupação das instituições em relação ao desempenho daqueles que nela trabalham. Sabe-se que, além de boa formação, o profissional deve sentir-se motivado para desempenhar suas funções. Assim, um bom gerenciamento de pessoas deve primar por tentar estimulá-las, para buscar uma prestação de serviço de qualidade elevada para a sociedade.

Segundo Ts et al. (2007, p. 1):

É importante ressaltar que a temática da qualidade de vida no trabalho já não pode ser tratada apenas como uma fonte de melhorar o bem-estar dos colaboradores na organização, mas também representa uma importante estratégia organizacional no sentido de melhorar a produtividade, a satisfação e a motivação dos funcionários/servidores.

Porém, manter trabalhadores motivados não é tarefa fácil, visto que há diferença entre os objetivos destes e os das organizações: enquanto os primeiros buscam auto-realização e reconhecimento profissional, as empresas almejam a maximização de sua riqueza.

Assim, a questão que se propõe neste artigo é a seguinte: Quais fatores motivacionais favorecem o aumento do compromisso dos colaboradores com a instituição e vão ao encontro dos objetivos desta, contribuindo para a satisfação de ambos os lados?

1. DESENVOLVIMENTO

1. MOTIVAÇÃO

Segundo o conceito proposto pelo dicionário Michaelis, motivação pode ser, pelo olhar psicológico, uma “espécie de energia ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento”. O autor Minicucci (1983) explana esta idéia com uma metáfora em que a motivação é uma mola que impulsiona o homem a desempenhar funções.

O mesmo dicionário citado esclarece, ainda, que, pela análise sociológica, motivação é um “processo de iniciação de uma ação consciente e voluntária”. Definição coerente com as características mencionadas por Paiva et al. (2009): fenômeno multifacetado, pois depende não só do estímulo, mas também da escolha do comportamento empregado; e intencional, uma vez que está sob o controle da pessoa.

Clemer et al. (2008) acrescentam que, ao sentir-se motivado, o indivíduo sente vontade de fazer algo e torna-se capaz de manter o esforço necessário, persistindo durante o tempo necessário, para atingir o objetivo proposto.

Ou seja, a motivação não serve apenas para iniciar uma atividade, mas é importante, também, para mantê-la em realização e, ainda, segundo Robbins (2005), para definir a intensidade com que ela será realizada.

1. MOTIVAÇÃO NAS INSTITUIÇÕES

Sob o olhar institucional, desenvolve Schweitzer (2006), o esforço que o trabalhador exerce ao operar determinada tarefa é denominado intensidade, e a manutenção deste empenho na direção dos objetivos organizacionais chama-se persistência. Sendo que, para haver intensidade e persistência, deve haver motivação, ou seja, algo que estimule a pessoa a realizar o trabalho.

Para Paiva et al. (2009), motivação é um fenômeno individual traduzido pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinadas finalidades, organizacionais ou não. Sendo que, só haverá motivação do empregado para executar objetivos institucionais enquanto for verificada a capacidade de as ações praticadas satisfazerem, também, necessidades ou expectativas pessoais. Januzzi (1996) aduz que a maneira como as características pessoais se identificam com a organização produzem ou não satisfação motivacional.

As pessoas trazem consigo propósitos, objetivos, aspirações e necessidades pessoais, para cujo alcance têm no trabalho que desenvolvem e nas organizações em que atuam importantes fontes das quais esperam que possam suprir-lhes muito do que desejam. Para Kanaane (1995), no trabalho o homem pode modificar a si e à sua vida.

A própria Constituição Federal (1988) traz como fundamento da República Federativa do Brasil que o trabalho deve possuir função social. Neste sentido, um dos principais desafios para a moderna gestão de pessoas é o de promover a congruência entre os objetivos organizacionais, os individuais das pessoas que compõem os contingentes de recursos humanos desses organismos e os da sociedade.

O autor Vergara (1999) enfatiza que, para que seja possível uma empresa alcançar o tão almejado binômio produtividade-qualidade, faz-se necessário a presença de funcionários motivados. Valdez (2003) acrescenta que a motivação pode ser capaz de gerar entusiasmo, dedicação, cooperação e produtividade.

O mesmo autor acredita que a motivação para o trabalho parece assumir maior importância nas organizações voltadas para a produção de serviços, onde o mais importante nem sempre é a produtividade, mas a qualidade na interação com os clientes.  A este respeito, Albrecht (1992, p.68), afirma que “o modo pelo qual seus funcionários se sentem é o modo pelo qual os seus clientes irão sentir”.