A Seleção Recursos Humanos

SELEÇÃO

PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE DUAS VARIÁVEIS:

- REQUISITOS DO CARGO (descrição e análise dos cargos para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante)

- PERFIL DAS CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO (aplicação das técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo desejado)

Quando o perfil do candidato se iguala com os requisitos do cargo, o mesmo é aprovado.

Essa comparação exige que a descrição e análise dos cargos seja transformada em uma ficha profissiográfica (ou fica de especificações) a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor.

A comparação é função do órgão de staff e este não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados. A decisão final é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

São capazes de proporcionar informações relacionadas com os vários tratamentos e permitir comparações dos vários candidatos em relação aos vários cargos.

MODELOS DE SELEÇÃO

1.  MODELO DE COLOCAÇÃO – um candidato para uma vaga. Não há rejeição.
2.  MODELO DE SELEÇÃO – vários candidatos para uma vaga. O candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher.
3. MODELO DE CLASSIFICAÇÃO – vários candidatos para várias vagas. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Pode ser aprovado ou rejeitado. Se rejeitado passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher até se esgotarem todos os cargos.

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

1. ANÁLISE DO CARGO – Levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante). O importante são as informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir a fim de que o processo de seleção se concentre neles.
2. TÉCNICAS DOS INCIDENTES CRÍTICOS – anotações sistemáticas e criteriosas dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram maior ou pior desempenho do trabalho.
3. REQUISIÇAÕ DE EMPREGADO – Verificação dos dados na requisição do empregado, preenchidos pelo chefe direto, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá possuir.
4. ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO – quando se tratar de um cargo novo existe a alternativa de verificar em empresas similares cargos comparáveis, seu conteúdo, os requisitos e as características de seus ocupantes.
5. HIPÓTESE DE TRABALHO – caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada. É uma previsão aproximada do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante, como simulação inicial.

FICHA PROFISSIOGRÁFICA Representa uma espécie de codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir. É através dela que o selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar nos candidatos.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

1. ENTREVISTA DE SELEÇÃO

É a mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas.

Necessita de base científica e é a técnica mais imprecisa e subjetiva.

É a que mais influencia na decisão final a respeito dos candidatos.

É o mais amplamente usado em seleção de pessoal.

Processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem.

Assemelham-se a uma caixa preta: aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações (saídas) e assim estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.

1. PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE

São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício.

Medem o grau de conhecimento profissional ou técnicos exigidos pelo cargo ou o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.

São classificadas em:

• QUANTO A MANEIRA COMO AS PROVAS SÃO APLICADAS

• Orais
• Escritas
• Realizações

• QUANTO A ÁREA DE CONHECIMENTOS ABRANGIDOS

• Provas gerais
• Provas específicas

• QUANTO A FORMA COMO AS PROVAS SÃO ELABORADAS

• Provas tradicionais
• Provas objetivas
• Provas mistas

1. TESTES PSICOLÓGICOS

Teste – conjunto de provas que se aplica para apreciar seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos, etc. Geralmente usado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional, diagnóstico de personalidade, etc.

Tem função de analisar a amostra de comportamento humano, examinando em condições padronizadas e comparando-as com padrões baseados em pesquisas estatísticas.

Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas, intelectuais e de personalidade).

Os testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais.

APTIDÃO X CAPACIDADE APTIDÃO – Nasce com a pessoa. É inata. Representa a predisposição ou potencialidade da pessoa em aprender determinada habilidade de comportamento. Pode passar despercebida, que deixa de ser utilizada pro toda a vida. Aptidão é uma habilidade em estado latente e que pode se desenvolver ou não por meio de habilidade ou prática CAPACIDADE – Habilidade atual da pessoa em determinada atividade ou comportamento. É adquirida do desenvolvimento de uma aptidão preexistente por meio do exercício ou prática.

Prova de conhecimento ou de capacidade: Oferece um diagnóstico atual das habilidades da pessoa. Teste de aptidão: oferece um prognóstico futuro de seu potencial de desenvolvimento.