A TERCEIRA ONDA DO TRABALHO VIRTUAL

A TERCEIRA ONDA DO TRABALHO VIRTUAL

Gente especializada , com habilidades valiosas,é raro encontrar. Por isso que certas empresas estão liberando talentos de alto valor dessas responsabilidades , para que possam  passar mais tempo com tarefas que só elas sabem executar .

A economia moderna , a vantagem competitiva vem, cada vez mais e mais . São pessoas bem remuneradas como engenheiros, médicos, cientistas e outros mais .O maior problema que não há trabalhadores do conhecimento em numero suficiente no setor privado, no publico e no social .

As empresas estão tomando medidas para expandir o estoque de talentos. Estão assim investindo em programas de aprendizado. Mas uma serie de empresas vai ainda mais longe ao redefinir o trabalho de seus especialistas , transferindo suas atribuições para pessoas menos qualificadas e terceirizando atividades que exigem habilidades escassas .

Algumas empresas já estão conhecendo maneiras de desmembrar o trabalho em partes  altamente especializadas .É um processo com vários passos bem básicos: identificar o vão entre o talento que sua empresa tem e o talento que vai precisar criar uma descrição mais focada de ocupações em áreas nas quais o talento é escasso, reformular processos para a gestão de talentos.

DETERMINE QUE COMPETENCIAS FALTAM

O trabalho do conhecimento é conduzir um inventario de competências e fazer uma estimativa detalhada por tipo e quantidade daquelas que sua empresas precisará para executar a estratégia nos próximos cinco anos ou mais .Descobrimos que muitas empresas não travam assa discussão. O que fazem é simplesmente aproveitar descrições de cargos já constantes do organograma .

As competências ou habilidades são essenciais , a empresas precisa ser explicita. Depois de identificar as competências criticas que sua estratégia exigirá, faça assim um levantamento detalhado de quantas pessoas na empresas  as possuem. calcule como esses números irão mudar ao longo de cinco anos dado o ritmo de contratação, treinamento,transferências e aposentadoria.

Infelizmente , muitas empresas não fazem um inventario rigoroso de especialização de seus funcionários , seja na hora da contratação ou em algum processo anual de gestão de  desempenho.O pessoal do RH percebeu que para identificar bons candidatos teria de fazer um pente-fino na avaliação de desempenho de cada funcionário, a precisão na hora de identificar esses profissionais é crucial.

NOVOS MODELOS DE TRABALHO

O trabalho sem amarras em grande escaça começou no inicio da decada de 1980, quando despontou uma "nação freelance" de trabalhadores virtuais usando as redes  de correio eletronico que então surgiam.Para muito trabalhador , a opção de trabalhar como fornecedor  foi uma benção,já não era preciso observar todas as demais obrigações de sua existencia diaria para poder fazer um trabalho bom, e bem remunerado.Ao trabalhar de casa ,esse pessoal passou a controlar horas de processos de trabalho e acima de tudo onde trabalhava.Alguns conseguiram um trabalho ate então fora de seu alcance por não terem todo o curriculo para sobreviver a um processo formal de seleção .

SEGUNDA ONDA : COLEGAS DE EMPRESA VIRTUAIS .

Foi preciso abrir mão do vinculo formal com uma empresa e de tudo o que isso implica , plano de saúde , previdência privada , desenvolvimento de lideranças .Muitos sentiam falta do trabalho em grupo permanente  e da falta de convívio parte de uma missão maior.

A organização  também sentia falta do engajamento por parte de freelancers . Ao mesmo tempo passava por um processo de globalização e pedia a um numero crescente do pessoal na folha que trabalhasse em horários  atípicos e em projetos colegas e clientes de outros países. Agora , a volta de um senso de comunidade e de espaços compartilhados esta neutralizando um efeito  indesejado da virtualização o isolamento do trabalhador e promovendo a maior colaboração.