AS GESTÃO POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDADE CIDADE DE SÃO PAULO

Gestão Por Competências

Conceitos e Desafios

Barbara Covo – 2338690/8

Dayane Santos – 2328076/0

Guilherme Zappia – 2371267/8

Hemily Marinho– 2380545/5

Lucas Rosa – 2351774/3

Matheus Pasqual – 2344289/1

Wesley de Oliveira – 2330762/5

SÃO PAULO,14 DE ABRIL DE 2021SUMARIO

• INTRODUÇÃO

• CONCEITO E FINALIDADE DA GESTÃO POR COMPETENCIAS.

• TIPOS DE GESTÃO POR COMPETENCIAS E SEUS CONCEITOS

• COMO POR EM PRATICA NA EMPRESA.

• OS DESAFIOS DA GESTÃO POR COMPETENCIAS

• ANALISE SWOT

• EXEMPLO PRATICO

SÃO PAULO, 14 DE ABRIL DE 2021INTRODUÇÃO

A gestão por competências não é simplesmente uma forma de

administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos

nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no

intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge

as suas metas e seus objetivos traçados.

Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o

funcionamento com excelência das empresas. Ao negligenciar este tema,

a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de,

inclusive definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado.CONCEITO E FINALIDADE DA GESTÃO POR COMPETENCIAS

A gestão de competências é saber claramente o que a pessoa tem

para realizar um trabalho, e isso é definido pela sigla CHA. Na gestão de

pessoas essa sigla é definida em 3 palavras:

- Conhecimento: o saber teórico;

- Habilidade: o saber prático, aplicável;

- Atitude: vontade, o querer fazer.

É uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em

analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis

profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a

melhorar.

Os conhecimentos e habilidades fazem parte das competências

técnicas. Já as atitudes são chamadas de competências comportamentais.

Juntas elas integram as competências organizacionais.

Seu objetivo é desenvolver os colaboradores e, ao mesmo tempo,

obter o máximo retorno para o negócio por meio das competências

individuais e coletivas. TIPOS DE GESTÃO POR COMPETENCIAS E SEUS CONCEITOS

Os 3 principais tipos de competências são: técnicas,

comportamentais e funcionais.

Competências Organizacionais: Competências organizacionais são os

conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma organização única

no mercado. Elas impactam diretamente no desempenho da empresa,

pois fazem parte do diferencial competitivo do negócio.

As competências organizacionais se dividem em competências básicas e

competências essenciais. Competências básicas são as capacidades

indispensáveis para uma empresa se manter ativa. Competências

essenciais são aquelas capacidades que contribuem para criar uma

vantagem competitiva para a empresa no mercado.

Competências Técnicas: São todos os conhecimentos e habilidades

adquiridos por um colaborador através da educação formal e informal,

como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências, oficinas,

palestras etc. Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga

exercer sua função com sucesso.

Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas: formação

acadêmica, cursos, idiomas, habilidades em programas de computadores

e conhecimentos gerais. Esses grupos podem se manifestar em diferentes

níveis de conhecimento: elementar, básico, fundamental, sólido e

profundo.

Competências Comportamentais: São as atitudes e comportamentos dos

colaboradores, que os motivam a colocar em prática a habilidade de um

determinado conhecimento, contribuindo assim para a realização do

trabalho. Entre essas competências estão: liderança, trabalho em equipe,

motivação, equilíbrio emocional, criatividade, adaptabilidade,

comunicação, negociação, empatia, aprendizado contínuo, ética e

prudência.COMO POR EM PRATICA NA EMPRESA

O sistema de gestão de competências pretende, na sua essência mapear

as competências organizacionais e identificar as competências do

funcionário. Cada empresa é um organismo próprio que possui uma

dinâmica específica. Tudo depende do perfil do gestor, da cultura da

empresa.