AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA GESTÃO PÚBLICA MUNICIPAL

UNIVERSIDADE DO ESTADO DE SANTA CATARINA – UDESC

CENTRO DE EDUCAÇÃO SUPERIOR DA FOZ DO ITAJAÍ – CESFI

Curso de Administração Pública

Relações de Trabalho em Organizações Públicas Municipais e Sociais

Professor: Dr. Vitor Hugo Klein Junior

Acadêmicos: Leandro Vinicius Hahn, Renata Trentini Ullmann

Revisão para Prova

Resumo – 5  Gestão de Desempenho

Avaliação de Desempenho

• Tema relativamente novo na administração pública;
• Retornou com maior forma na Ementa Constitucional 19/1998;
• Necessidade de ser compreendida em um contexto mais amplo => Gestão de Desempenho => Impasse maior: dificuldades (cultural e pessoal) de avaliar um colega subordinado;

• Avaliação com base em informações qualitativas e quantitativas individuais  e sua interação com o grupo;
• Construção de um sistema de avaliação, pontos críticos: cultura organizacional, natureza e condições da estrutura humana, diretrizes o objetivos institucionais;
• Conduzida de forma a verificar sua efetiva participação nos objetivos institucionais (anteriormente declarados), devendo sempre ser avaliado em relação a um parâmetro válido;

Contexto Histórico

• Meritocracia

Contexto da Nova Administração Pública

• Marco teórico: publicação do New Public Management, influenciado pelas diretrizes do Consenso de Washington;
• Orienta a transformação do Estado e de seu aparelho em estruturas mais ágeis e eficazes.

Pressupostos NAP	Conceitos Relacionados	Políticas	Tecnologias Gerenciais	Investimento e Ferramentas
Racionalidade Primazia do privado frente ao público	Eficiencia Produtividade Competência	Gestão de desempenho de pessoas	Avaliação de desempenho de servidores	Software específico Regulamentação do processo

 

Principais Dificuldades

• Foco na remuneração;
• Ferramenta adquirida no mercado;
• Modelo rígido (reduzida adaptabilidade);
• Critérios fechados de avaliação;
• Estimula comparação e competição;

Indicadores de Desempenho

• Informam o gestor acerta da performance dos processos ou das atividades que os integram;
• Medida através da:

• Eficiência (potencial produtivo plenamente utilizado)
• Eficácia (alcance dos objetivos)

Atributos dos Indicadores de Desempenho

• Relevância: gera dados capazes de conduzir a produção de informações efetivamente necessárias;
• Simplicidade: de modo a facilitar a avaliação e interpretação dos dados;
• Perenidade: de modo que as informações sejam utilizadas também no longo prazo;
• Consistência: contempla relações verdadeiras;
• Objetividade-Subjetividade: processo deve capturar elementos objetivos da organização, sem desconsiderar a dimensão subjetiva das pessoas;

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

A gestão por competências é um modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionais. Pressupõe que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações, esse modelo propõe-se  a gerenciar a lacuna de competências, reduzindo a discrepância entre as competências necessárias aos objetivos organizacionais e aquelas já disponíveis na organização. A redução ou eliminação de eventuais lacunas de competências está condicionada ao mapeamento das competências necessárias à consecução da estratégia organizacional. Para realizar esse mapeamento, a organização pode fazer uso de diversos métodos e técnicas de pesquisa social, que auxiliam na realização de um diagnóstico, permitindo não apenas a identificação da lacuna de competências, mas também o planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento profissional.

"Competências humanas ou profissionais são entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional. Essas competências são reveladas quando as pessoas agem diante das situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização"

O desempenho da pessoa e do grupo representa, então, uma expressão de suas competências.”

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