Apresentação da Empresa Pão de Açúcar

1. Apresentação da Empresa

Pão de Açúcar é uma rede de supermercados pertencente ao Grupo Pão de Açúcar. É um tipo de "supermercado de vizinhança" instalado geralmente em bairros nobres, e possuem o foco nos consumidores de perfil cosmopolita das classes A e B, primando pela variedade e qualidade em produtos e serviços personalizados.

GPA, nome fantasia da Companhia Brasileira de Distribuição (anteriormente conhecida como Grupo Pão de Açúcar), é a maior empresa varejista no Brasil. É controlada pelo Grupo Casino, de capital francês. Teve origem com a fundação da doçaria Pão de Açúcar, em 1948 por Valentim Diniz (1913-2008), que posteriormente se tornou uma rede de supermercados.

Hoje, a Companhia Brasileira de Distribuição conta com cerca de 1.800 lojas. O GPA passa a ter mais de 150.000 mil funcionários nas lojas espalhadas pelo Brasil e também com importantes sites de comércio eletrônico Com um crescimento de 12,8% nas vendas do ano, um faturamento total de R$ 64,6

        

1. Etapa 3 - Mantendo pessoas

A Administração de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas é um conjunto de habilidades e métodos, políticas e técnicas, que tem como objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.

Esta área tem a função de humanizar as empresas e estar preparado para enfrentar este desafio e ter pessoas capacitadas para lidar com esta situação é um requisito importante na vida útil das organizações atuais. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais

A empresa que vamos utilizar já possui vários benefícios já implantados que os colaboradores utilizam porém há a necessidade implantação de sistema de bonificações casuais e estruturadas. 

• Bonificação Casual

A bonificação casual é vista como incentivo, é aquela que não está necessariamente atrelada a uma medida de desempenho que possa ser acompanhada e quantificada. Deve ser vista como um prêmio eventual, oferecido pelo administrador. Para um funcionamento eficaz, deve ser ocasional, sem periodicidade definida, caso contrário acaba por ser considerada parte integrante do salário e perde seu valor como incentivo. Ainda, ela não necessariamente precisa ser financeira, podendo ser refletida em dias adicionais de férias, jantares em restaurantes, churrascos, entradas para um jogo de futebol ou outra bonificação deste tipo que, inclusive, pode partir de sugestão dos próprios colaboradores. A aplicação da bonificação deve ser acompanhada do motivo específico, como "por reduzir" e não "por contribuir", que acaba por ser muito geral. É preciso ligar o prêmio ao benefício específico gerado pelo desempenho de cada um. 

Outra forma de bonificação casual está na recompensa por sugestões feitas pelos próprios colaboradores. Sugestões que necessitem de pouco investimento e gerem grande economia ou maior receita devem valer mais. Sugestões de difícil implantação ou alto custo possivelmente não devem ser recompensadas financeiramente. Os colaboradores devem ser avisados sobre o status de suas sugestões: se foram aprovadas ou quando serão implementadas. Este tipo de bonificação faz com que o colaborador se sinta parte importante da empresa e o estimula constantemente a pensar em novas idéias. 

• Bonificação Estruturada.

Já a bonificação estruturada exige um planejamento mais rigoroso. Seu pagamento está atrelado ao desempenho e cumprimento de metas pré-estabelecidas.

Um sistema de bonificação estruturado deve avaliar algo palpável, que podem ser facilmente quantificados, mas isto não basta para que os incentivos funcionem. A utilização de bonificação para colaboradores que não têm a habilidade para realizar determinada tarefa não resultará no benefício esperado  nestes casos, treinamento ou substituição do colaborador são as medidas mais assertivas é importante ressaltar que a bonificação deve ser um instrumento para elevar o desempenho do colaborador.

1. Etapa 4 – PLANO DE AÇÃO

Tendo em vista que o maior problema da empresa atualmente tem sido a retenção dos colaboradores e o alto índice de absenteísmo aos domingos, o investimento de capital humano é a melhor e mais eficaz alternativa para alcançar um melhor resultado

Podemos apontar algumas oportunidades de melhorias assim como:

Premiação diferenciada para a escala de domingo:

• O colaborador que trabalhar aos domingos terá direito a um vale compras no valor de R$ 50,00 para gastar na empresa com validade de 1 mês.
• O colaborador que não tiver faltas aos domingos no período de 3 meses tem direito a uma final de semana (remunerado);

Vantagens;

A Empresa terá colaboradores motivados a trabalhar aos domingo e menor índice de absenteísmo, assim refletindo em um melhor atendimento reduzindo os números de reclamações de clientes externos e também impulsionando as vendas por parte dos colaboradores que iram realizar suas compras na própria empresa com a premiação (vale – compras) podendo assim gastar mais que o valor do bônus.

• Colaboradores que tenham cargos de liderança e estejam na função a mais de 1 ano na empresa recebem o direito de frequentar gratuitamente cursos de idiomas (inglês e espanhol) e cursos administrativos (tomada de decisão, gestão de tempo e técnicas de negociação).

Vantagens:

Empresas com colaboradores que possuem nível de formação mais elevado, são melhores vistas no mercado. Possuiremos colaboradores melhores preparados, gerando assim outras vantagens como: assiduidade, satisfação e motivação. Neste ambiente criaremos vínculo com os colaboradores e reduziremos a rotatividade na empresa.

Desvantagens:

Este investimento profissional pode despertar o interesse de outras empresas, pois teremos profissionais mais atualizados. Necessitaremos de um ambiente destinado a tais atividades e contratação de profissionais para as aulas, e só então receber o retorno desejado a médio e longo prazo.