Aspectos Facilitadores De Implantação De Rh Estratégico Em Empresas Do Setor Calçadista Que Possuem Acima De 20 Colaboradores Na Cidade De Nova Serrana

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FUNDAÇÃO PEDRO LEOPOLDO – FPL[pic 2][pic 3]

MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

WILSON MACHADO ENES

ASPECTOS FACILITADORES DE IMPLANTAÇÃO DE RH ESTRATÉGICO EM EMPRESAS DO SETOR CALÇADISTA QUE POSSUEM ACIMA DE 20 COLABORADORES NA CIDADE DE NOVA SERRANA

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PEDRO LEOPOLDO - MG

2020

1 INTRODUÇÃO

Para a melhoria do desempenho nas empresas e consequentemente o alcance do sucesso, o setor de recursos humanos tem evoluído, tornando-se mais estratégico. Nesse contexto, o presente estudo tem como proposta verificar os aspectos facilitadores de implantação de Recursos Humanos estratégico em empresas do setor calçadista com acima de 20 colaboradores na cidade de Nova Serrana- MG.

Acredita-se que tanto as pequenas quanto as médias empresas de Nova Serrana ainda não possuem um RH com perfil estratégico e, dessa forma, é necessário apresentar as condições e fatores que facilitam e dificultam a implantação de um RH estratégico nessas empresas, bem como os desafios do profissional da área para estruturação do RH estratégico.

O cenário mundial sempre se colocou como grande influenciador no mundo do trabalho, onde as organizações estão inseridas, sendo a base das informações para estratégias de crescimento e sobrevivência.

O processo de globalização originou-se na década de 70, sendo acentuado nas décadas de 80 e 90, quando se permitiu a reestruturação mundial do Capitalismo. Nesse sentido Sherer apud Cattani (2002) diz que, o termo globalização faz uma alusão a vários fenômenos que configuraram a partir da década de 70, uma redefinição das relações internacionais em diferentes áreas da vida social, como economia, as finanças, a tecnologia, as comunicações, a cultura, a religião, etc.

De acordo com Madruga, Venturini e Fagan (2006), a sociedade se encontra multipolarizada, o que acaba por obrigar as organizações a saber lidar com as mudanças de formas totalmente novas, tendo como palavra-chave a flexibilidade. Surge também a falência do conceito típico de trabalho, que assume novas configurações. Muitos modelos tradicionais da era industrial se mostram incapazes de oferecer flexibilidade à organização e de se manter frente ao novo ambiente de negócios.

Ainda, conforme diz as autoras, a nova configuração mundial exige das organizações estratégias de cooperação, uma gestão sustentável e responsabilidade socioambiental, atingindo o setor de RH. Surge o desafio de buscar alternativas e incorporar mecanismos que proporcionem aos indivíduos condições para que possam se adequar às exigências sem ferir a sua integridade enquanto pessoa.

Assim, com essa nova forma de pensar o trabalho e devido às mudanças do mundo moderno, se torna cada vez mais necessário buscar estratégias capazes de manter as empresas no mercado, sendo nesse caso indispensável conceituar o termo estratégia.

O pensamento estratégico é apresentado por diversos autores, a partir das mudanças radicais a que é submetido o meio ambiente, impondo às organizações a necessidade de buscar novas formas práticas de sobrevivência e o desenvolvimento de visões de longo prazo.

Porter (1998) destaca em relação à estratégia, que a análise externa do ambiente é de extrema importância, prevalecendo sobre outros aspectos, pois é ela que orienta e fornece as razões determinantes para a decisão estratégica da empresa. Assim, o ambiente é considerado como o conjunto de condições externas e de influências que afetam a vida e o desenvolvimento da empresa.

Já Prahalad e Hamel (1995) dizem que as competências essenciais serão também evidenciadas, sendo considerada como uma ruptura em relação à adequação estratégica de Porter. Essa nova visão consiste em inventar novas regras, novas formas de vender, de comprar, de produzir, de conceber. Os autores ainda propõem a noção de intenção estratégica, definindo o objetivo de estratégia como a transformação e renovação, a partir da idéia de que o jogo da concorrência não é um fato absoluto e irremovível, mas uma situação sobre a qual as empresas podem exercer influência e alterar os fatos.

A visão estratégica implica pensar e raciocinar em relação ao futuro, destacando metas e objetivos a longo prazo, sendo uma maneira diferente de ver partes internas e externas do mercado, a partir de uma visão do todo, uma visão holística, e não apenas das partes integrantes, procurando coordenar ações futuras que solucionem problemas da empresa. A imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro corresponde à sua visão estratégica. Toda organização deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de que dispõe do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e fornecedores, de como irá atingir os seus objetivos organizacionais, das oportunidades e desafios que deve enfrentar (CHIAVENATO, 2004),

Chiavenato (2004), ainda diz que a visão estratégica procura eliminar a improvisação, promovendo um processo de aprendizagem contínua, buscando, desse modo, vantagens competitivas e, permitindo resultados como: melhor interpretação do ambiente em condição de turbulência, um tempo de antecipação cada vez mais rápido, respostas cada vez mais ajustadas. O levantamento de informações importantes e precisas proporciona novos conhecimentos, que auxiliam de maneira mais adequada as visões e ações estratégicas, objetivando projeções mais seguras dos cenários e ambientes futuros e assegurando melhor posição no mercado.

Nesse sentido, Paiva (2008) diz que a estratégia organizacional mostra-se como o mecanismo utilizado pela organização para interagir com seu contexto ambiental. A estratégia tem como objetivo definir o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo, devendo ser condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da organização.

Um dos termos de Gestão Estratégica de Pessoas considerado importante é o entrelaçamento entre o planejamento estratégico organizacional e o planejamento estratégico de Recursos Humanos, de forma a contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.