CASO VAGAS 2018

OBJETIVOS:

• Aumentar a confiança, reduzir o medo
• Expandir o escopo da autonomia dos funcionários
• Incorporar o ethos da comunidade e cidadania

SUMARIO

Este estudo de caso é sobre o modelo de gestão horizontal desenvolvido e implementado na VAGAS, uma empresa brasileira de software para o mercado de recrutamento, e suas principais ideias subjacentes. Ele descreve o estágio atual e um pouco da história de um trabalho em andamento desde 1999, em um processo contínuo e ainda muito ativo de invenção e reinvenção, aprendendo com erros, assimilando conhecimento de experiência, comparando com outros modelos, melhorando o sistema e adaptando às novas necessidades de uma empresa em rápido crescimento.

A EMPRESA

VAGAS é o líder do mercado brasileiro em soluções de recrutamento eletrônico. Sua missão é ser a ferramenta abrangente para as empresas atraírem, selecionarem e selecionarem os funcionários certos, e sua proposta de valor é baseada em três pilares: ferramentas de software para gerenciar o processo de recrutamento, a terceirização de candidatos e a marca do empregador. A VAGAS prevê um mundo onde as pessoas podem escolher as melhores empresas para trabalhar e as empresas podem escolher as melhores pessoas para trabalhar com elas.

Produtos Principais

Considerando sua proposta de valor, a VAGAS oferece uma solução integrada em que:

• As ferramentas para o processo de recrutamento são fornecidas através do e-parceiro VAGAS, um avançado e abrangente software ATS (Applicant Tracking System) destinado a empresas de todos os portes e segmentos, e licenciado no modelo SaaS (Software as a Service). Este software foi o core business original da VAGAS.

• O fornecimento de candidatos é fornecido por meio do VAGAS.com.br, um dos maiores e mais bem conceituados escritórios brasileiros, disponível apenas para clientes que usam o pacote VAGAS completo. O abastecimento adicional é conseguido através de várias comunidades verticais alimentadas pela tecnologia VAGAS e uma forte presença na rede social.

• A marca do empregador é fornecida por meio de consultoria de marketing - ajudando os clientes a diagnosticar e estruturar sua estratégia de EB - com diversas ferramentas on-line, incluindo os serviços de “Carreiras” nos sites das empresas e presenças nas redes sociais.

Embora a proposta de valor seja direcionada para a organização - responsável por 97% de todas as receitas - deve-se notar que fornecer a melhor experiência para os candidatos, direta e indiretamente por seus clientes, é um fator-chave de sucesso para a VAGAS. Uma grande parte de seus investimentos tem como objetivo fornecer conteúdo e serviços relevantes, sempre gratuitos, para os candidatos. Um produto interessante é o VAGAS Profissões, um site com conteúdo voltado para a discussão de profissões no Brasil.

Alguns números

• O ecossistema VAGAS recebe uma média de 300 mil visitantes únicos diariamente de acordo com o Alexa, classificando o vagas.com.br entre os 200 maiores sites do Brasil e 6000 globalmente. Esses números colocam o VAGAS como um dos principais sites e serviços de recrutamento brasileiros e são ainda mais expressivos considerando que mais de 90% de todas as visitas são orgânicas.

• Com 2400 clientes, incluindo 65 das 100 maiores empresas do Brasil (segundo ranking Exame Magazine Maiores e Melhores 2013), a VAGAS é líder absoluto no mercado de e-recruitment no Brasil.

• A VAGAS tem uma presença muito forte nas redes sociais:

• O maior canal de carreira do Twitter em todo o mundo: 400 mil seguidores em @vagas e outros 400 mil em mais de 50 canais verticais.

• A maior página de fãs de carreiras do Facebook no Brasil: 400 mil fãs.

• Maior grupo de discussão do LinkedIn no Brasil e 9º no mundo: 450 mil membros no grupo de discussão VAGAS.com.br.

• Em seus 15 anos de existência, a VAGAS nunca cresceu menos de 24% ao ano e desde 2009 sempre foi classificada entre as 100 Pequenas e Médias Empresas de Crescimento Mais Rápido do Brasil, segundo a pesquisa anual Exame PME Magazine e Deloitte.

• A VAGAS possui 160 funcionários.

WHY HORIZONTAL?

Primeiro, deve-se dizer que a palavra “horizontal” só entrou no vocabulário da VAGAS muito depois de ter sido fundada. Em seus anos de startups, a equipe era pequena e a hierarquia simplesmente não era uma questão: todos os membros eram proativos em assumir responsabilidades e tomar decisões. O prazer de, às vezes enfaticamente, discutir idéias até que o consenso fosse alcançado fazia parte da cultura. A equipe compartilhou valores fortes e estava genuinamente engajada em fazer a diferença.

A abordagem do VAGAS ao empreendedorismo parecia funcionar: muito antes de considerar ou compreender os benefícios de ter uma gestão horizontal ou vertical, apesar de ser muito pequena em um mercado altamente competitivo e com um orçamento de marketing zero (os recursos escassos eram direcionados para P & D), VAGAS A “naturalmente” iniciou sua rápida trajetória de crescimento apoiada principalmente pelo boca-a-boca de clientes que a reconheciam como um parceiro confiável envolvido em seu sucesso.

À medida que a equipe cresceu acima de trinta funcionários, a operação começou a ser estruturada e os primeiros líderes receberam cargos de gerência em suas áreas. Mas seu papel era uma controvérsia recorrente porque a crescente centralização das decisões e o uso da autoridade hierárquica começaram a afetar a forte conexão da equipe com a missão da empresa e a ameaçar o “espírito de uma pequena empresa” que a VAGAS acreditava ser uma grande vantagem competitiva. responsável por seus resultados excepcionalmente fortes.

Progressivamente entendeu-se que era necessário manter um ambiente de trabalho “tão aberto quanto possível”, onde os funcionários pudessem ter uma voz ativa e compartilhar a responsabilidade pelas decisões, com alto grau de liberdade e autonomia. Isso exigiu uma estrutura de gerenciamento “leve”. Eventualmente, os gerentes perderam formalmente sua autoridade de comando e as decisões tiveram que ser negociadas

Talvez neste ponto VAGAS começou a usar a palavra “horizontal” para descrever o modelo de gestão que estava surgindo, mas ainda longe de ser totalmente compreendido, desenvolvido e adotado. Essa construção foi - e ainda é - um longo processo de invenção, experimentação, aprendendo com erros e conquistas. Aconteceu sob a pressão de uma empresa que crescia a um ritmo muito alto e, na maior parte do tempo, com mais da metade da equipe permanecendo há menos de um ano na VAGAS.