COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE APLICAÇÕES TÊXTEIS DA SERRA GAÚCHA

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE APLICAÇÕES TÊXTEIS DA SERRA GAÚCHA

1 INTRODUÇÃO

No cenário atual, o comprometimento organizacional vem sendo foco de estudos, onde, tanto as organizações quanto os seus componentes deparam-se com as mudanças radicais as quais alteram os níveis de exigências individuais e organizacionais apresentados pelo mercado. Essas mudanças exigem cada vez que os integrantes organizacionais realizem uma busca frenética por diferenciais que os coloquem em destaque nessa acirrada disputa.

Assim, o setor de serviços vem demonstrando um interesse cada vez maior em promover a melhoria contínua através da busca pela qualidade na prestação dos mesmos, bem como evidenciar um desempenho positivo de sua gestão de pessoal.

Através das políticas de recursos humanos, as organizações buscam o desenvolvimento da comunicação entre seus colaboradores e, de acordo com esse desenvolvimento, tentam influenciar o comportamento e o envolvimento dos mesmos no ambiente organizacional. Em função dessa premissa questiona-se sobre até que ponto é possível fazer com que os colaboradores se comprometam junto as organizações a qual fazem parte e quais as estratégias que mais se destacam para tal feito.

Um breve histórico aponta que a partir da década de 70 as pesquisas destacam a importância das características individuais dos colaboradores na realização de suas atividades profissionais e relaciona as mesmas com o seu comprometimento em diferentes ambientes de trabalho. (BASTOS; COSTA, 2000).

Até o final dos anos 80, Bastos et al (2008) relata em suas pesquisas pela literatura internacional que esse tema esteve dominado pela perspectiva desenvolvida por Porter e colaboradores (1974) e consolidado no trabalho de Mowday, Porter e Steers (1982).

Assim, o comprometimento organizacional pode ser observado sob a ótica de que é um dos principais elementos do comportamento dos componentes de uma organização e, devido a sua importância na forma de compreender a visão organizacional com os vínculos entre as pessoas, suas atividades de trabalho e seus empregadores.

Em linhas gerais, o comprometimento organizacional pode ser visto como o envolvimento de um indivíduo com uma determinada organização, ou, simplesmente, a vontade que esse indivíduo exprime de usar suas habilidades e esforços em benefício dessa organização, através da aceitação das crenças e valores da mesma.

O objetivo principal do presente estudo é o de identificar se há comprometimento ou não por parte dos funcionários em uma empresa de aplicações têxteis da Serra Gaúcha. Posteriormente, identificar qual o tipo predominante de comprometimento nessa empresa.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Breve histórico acerca do comprometimento organizacional

O comprometimento organizacional tem sido estudado profundamente nas últimas décadas. Os primeiros estudos acerca desse tema possuíam com principal o objetivo mapear e estabelecer explicações para a relação percebida entre organização e indivíduo (MEYER; HERSCOVITCH, 2001).

Autores como Maslow (1954), Herzberg (1959) e Mayo (1959) já mostravam como fatores antes desconsiderados pela administração podiam impactar o resultado do trabalho, como o relacionamento líder-subordinado. Já naquela época observava-se que a maior produtividade acontece quando os superiores interagem com os subordinados, propiciando um ambiente mais agradável na organização. Seguindo a mesma linha de raciocínio, os mesmos apontavam que a satisfação é um fator que afeta diretamente a produtividade e que o atendimento da satisfação das necessidades psicológicas dos empregados é uma estratégia para se atingir um maior rendimento deles.

Já na última década do século XX, Rowe (2008) aponta destaca que o comprometimento organizacional foi foco na pauta dos estudiosos do comportamento organizacional, os quais foram influenciados pela existência de lacunas que ainda perduram, apesar das intensas pesquisas e avanços da área, destacando-se a predominância do estudo do comprometimento organizacional.

Pode-se observar ainda em alguns autores afirmações sobre as relações entre o comprometimento organizacional e a produtividade eficaz dos trabalhadores. Segundo eles, de maneira geral o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por, no mínimo, três fatores:

(a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter membro da organização. (MOWDAY; PORTER; STEERS apud MEDEIROS, 2003, p.36).

Segundo Oliveira e Costa (2015), o comprometimento organizacional é um assunto pesquisado desde meados do século XX e que se consagrou como tema de interesse organizacional a partir dos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979).

Ainda para as autoras, no Brasil os primeiros trabalhos sobre o tema surgem de Borges-Andrade, Cameshi e Xavier (1990) e Bastos (1993, 1994). A partir do ano 2000, a importância do comprometimento organizacional vem sendo destacada em vários eventos de pesquisa, onde a temática tem sido amplamente debatida, importância que se reflete também no número expressivo de artigos publicados nos principais periódicos acadêmicos da área de Administração no país.

Desde o início de suas pesquisas, nos anos 1960, os trabalhos sobre o comprometimento organizacional vêm aperfeiçoando o conceito e a partir daí, reduzindo as diferentes dimensões, antecedentes, padrões, focos, bases e limites. O estudo do comprometimento vem mantendo-se entre os tópicos mais intensamente investigados no domínio do comportamento organizacional, seja no cenário nacional ou internacional. (BASTOS, 1993; RODRIGUES; BASTOS, 2009).

2.2 Principais Conceitos sobre Comprometimento Organizacional

Para entender o comprometimento organizacional, faz-se necessário analisar a ligação entre o funcionário e a organização, em relação aos valores e objetivos da empresa, verificando o nível de satisfação e envolvimento com a entidade. Borges; Marques; Adorno (2005, p.133) relataram que a “satisfação das aspirações, desejos e necessidades individuais como resultados importantes para os quais contribui o comprometimento, sendo importantes para o desenvolvimento autossustentado das organizações”.

Já para Leite, Albuquerque e Knies (apud CHANG JÚNIOR, 2010: 98): Na linguagem científica, o comprometimento é empregado por diversos autores como: o desejo