CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

FUNDAÇÃO EDUCACIONAL PRESIDENTE CASTELO BRANCO

ALEXANDER PERIN

LUCAS RIBEIRO

RODRIGO AVANCI

RAFAEL RUDIO

RESOLVENDO E CONTROLANDO CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

COLATINA – ES, DIA 16 DE JUNHO DE 2015

ALEXANDER PERIN

LUCAS RIBEIRO

RODRIGO AVANCI

RAFAEL RUDIO

RESOLVENDO E CONTROLANDO CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

ESTUDO E PESQUISA DOS TIPOS DE CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO, COMO ATUAR DIANTE DELES E AS PRÁTICAS CORRETAS PARA SOLUCIONÁ-LOS SOB ORIENTAÇÃO DO PROFESSOR DANTAS CAMPOSTRINI DA DISCIPLINA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DA FUNDAÇÃO EDUCACIONAL PRESIDENTE CASTELO BRANCO.

COLATINA – ES, DIA 16 DE JUNHO DE 2015

O QUE É O CONFLITO?

Existem várias definições de conflito. No contexto empresarial consiste em“qualquer desacordo que rompe o fluxo de trabalho”.

Pode ser aplicado a um conflito entre dois colaboradores integrados no mesmo ou em diferentes níveis hierárquicos, seja qual for o grau de responsabilidade que detenham na organização, como também a um conflito entre dois ou mais sócios, com um fornecedor, um cliente. Ou, até mesmo, a um conflito entre duas empresas emergentes ou não de uma relação contratual.

Um estudo internacional realizado em 2008 na Europa, no Brasil e nos EUA demonstrou que em média, são gastas mais de 2 horas por semana e por colaborador em consequência de conflitos organizacionais.

Em certos momentos de nossa vida, todos nos deparamos com situações de conflito. É um componente inevitável da nossa existência. Somos todos diferentes em opiniões e necessidades e a forma como encaramos estas diferenças conduz a um modo construtivo de resolução de conflitos. É este o nosso objetivo.

Os conflitos fazem parte da natureza humana. Não devemos atribuir ao conflito, ainda que profundo e complexo, uma conotação negativa. Afinal, dependendo do modo como é gerido pode ser uma fonte de criatividade, de mudança e de maior produtividade. 

Fontes de conflitos

Experiência de frustração de uma ou ambas as partes incapacidade de atingir uma ou mais metas ou de realizar e satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental.

Diferença de personalidade: são invocadas como explicação para as desavenças no ambiente de trabalho, e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida.

Metas diferentes: é muito comum estabelecemos ou recebemos metas a serem atingidas e que podem ser diferentes do de outras pessoas e de outros departamentos, o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance.

Diferenças em termos de informações e percepções: costumeiramente tendemos a obter informações e analisa-las à luz dos nossos conhecimentos e referências, sem levar em conta que isto ocorre também com outro lado com quem temos de conversar ou apresentar nossas ideias, e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas.

Mediação de Conflitos

A mediação é um instrumento facilitador de auto composição do conflito, com a participação de um terceiro, que é escolhido ou aceito pelas partes. Consiste num mecanismo de solução pelas próprias partes que utilizam o mediador como facilitador de um diálogo pacífico, auxiliando as partes no confronto de suas diferenças e de seus possíveis interesses comuns. No âmbito da resolução de conflitos, a mediação é preconizada em geral por uma abordagem multidisciplinar que reforça e permite preservar a relação jurídica dos envolvidos, restabelecendo a comunicação e ampliando a consciência das pessoas em conflito.

Objetivo

Uma das ideias básicas da mediação é a da alteridade, isto é , colocar o outro no lugar do ser . A tendência natural num conflito é colonizar a outra parte; na mediação, o outro não é um objeto para uma parte. A alteridade dá a capacidade de aprender o outro na plenitude da sua dignidade, dos seus direitos e, sobretudo, das suas diferenças.

Métodos de Mediação de Conflitos

São diversos os métodos ou técnicas utilizadas para estabelecer ou conduzir o procedimento da medição. Não se pode falar em modelo certo ou errado, sendo que alguns são desenvolvidos pelos próprios mediadores, sem que se conheça a maneira como são praticados. O modelo estabelecerá alguns aspectos do procedimento de mediação. Há  modelos focados no acordo (mediação satisfativa), que priorizam o problema  concreto e objetivam o acordo e modelos focados na relação(circular-narrativo e transformativo), que priorizam a transformação da relação através da comunicação, da apropriação e do reconhecimento. Apresentamos a seguir a classificação adotada por Marinês Soares.

Modelo Tradicional-Linear (Havard) – decorrer da aplicação do método da negociação cooperativa por um terceiro que auxilia as partes a descobrirem seus interesses integrá-los em soluções de ganhos múltiplos. É o mais importante no estudo da negociação, pois trabalha os caminhos possíveis para vencer cada obstáculo, introduzindo conceitos essenciais que foram incorporados à mediação, como: 1. Noções de disposições e interesses: 2.  Estimulo a soluções criativas; 3. Avaliação objetiva das propostas apresentadas. Tem como objetivo principal a solução do problema pela obtenção de um acordo nos interesses das próprias partes, respeitando-se sempre a autonomia das partes. A comunicação é entendida no sentido linear o mediador é imparcial e sua meta é o acordo. A principal função do mediador é facilitar o diálogo entre as partes, estimulando-as a propor soluções criativas, sem expressar sua convicção pessoal sobre os possíveis resultados de um eventual processo, nem sugerir ou recomendar os possíveis acordos.

Os aspectos subjetivos dos conflitos podem ser abordados, mas são afastados da discursão principal, para que os aspectos objetivos possam ser tratados diretamente.

Modelo Transformador de Bush y Folder – a obtenção do acordo não é o objetivo principal a ser buscado. As inter-relações entre as partes são consideradas em primeiro plano e a mediação objetiva a revisão das relações, a transformação da relação existente entre os envolvidos a partir do fortalecimento da autodeterminação e do reconhecimento do outro. A comunicação tem um aspecto relacional e o acordo é secundário e invocado como um destaque mais retórico do que finalístico. A causalidade é circular (incorpora novos paradigmas, não há uma causa única que determina um determinado resultado) e as partes são agentes e responsáveis pelas decisões. A meta principal é modificar a relação entre as partes para que possam alcançar, por elas próprias, uma solução satisfatória para ambas; as partes são responsáveis por suas próprias ações. O acordo surgirá naturalmente quando as pessoas envolvidas possam dialogar.