Cultura e Clima Organizacional

1. A cultura organizacional 

O papel de gestor exige um conhecimento mais aprofundado dos aspectos relacionados ao contexto da organização que interferem no desempenho das equipes.

Equipes de trabalho bem formadas não nascem ao acaso. Surgem de um processo longo, que exige planejamento, direcionamento e sabedoria na escolha dos procedimentos e na disponibilização do suporte adequado para sua formação e desenvolvimento. Contudo, mesmo as ações planejadas de nada adiantarão para a formação e o desenvolvimento de equipes se a organização não tiver uma cultura que alimente esse processo.

À medida que um grupo de pessoas passa a conviver de maneira mais frequente e sistematizada, com a finalidade de desenvolver uma determinada atividade, esse grupo dá início a um processo de construção de hábitos e linguagem comuns e também de formação de cultura. Viver em uma mesma cultura implica capacidade de adaptação dos indivíduos à realidade do grupo no qual estão inseridos.

A cultura de uma organização é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho. Portanto, ela é única para cada organização.

1.1 A cultura como elemento influenciador na formação de equipes de trabalho

A cultura organizacional pode estimular a formação e o desenvolvimento de equipes ou funcionar como um entrave a elas. É uma variável relevante para a compreensão das ações humanas, funcionando como um padrão coletivo que permite identificar os grupos, suas maneiras de perceber, pensar, sentir e agir. Mais do que um conjunto de regras, hábitos e artefatos, ela evidencia a construção de significados partilhados e vivenciados pelo conjunto de pessoas que pertencem a um mesmo grupo social.

O conceito de cultura compreende pelo menos três níveis: o dos artefatos e criações, que inclui a arquitetura da organização^[1]; o nível dos valores, que focaliza a maneira como as situações são tratadas e os problemas são enfrentados na organização; e o nível dos pressupostos, que considera as crenças do grupo sobre a realidade em que estão inseridos.

A formação e desenvolvimento de equipes acontecem ao longo de um tempo, exigem convivência e experiências em comum. Organizações com alta rotatividade de pessoas ou que atuam tendo como suporte um grande número de terceirizados, terão dificuldade para contar com verdadeiras equipes de trabalho, pois nas culturas organizacionais em que predomina a instabilidade não há estímulo para a consolidação de equipes.

Para que as equipes se desenvolvam é preciso que a cultura aceite e valorize esse desenvolvimento, ou seja, uma cultura organizacional que não seja refratária ao trabalho em equipe. Quem já não ouviu frases tais como:

• isso parece muito interessante, mas aqui não funciona;
• deixa pra lá, você vai dar murro em ponta de faca;
• manda quem pode, obedece quem tem juízo;

Tais frases e outras semelhantes refletem bem o que se diz sobre a dificuldade de mudar a cultura organizacional, que decorre da resistência das pessoas em abandonarem os seus paradigmas, suas áreas de conforto, e enfrentarem o processo de mudança, que precisa começar por elas. Sem mudança, nenhum grupo avança para o estágio de equipe.

A cultura se consolida com o passar do tempo, modelada pelas prioridades que são estabelecidas e pelos comportamentos adotados pelos grupos, formando padrões que são repassados àqueles que vão ingressando nesses grupos. Quando o ingresso de novos membros é paulatino, um a um, por exemplo, a cultura que é repassada tende a ser absorvida pelo novato, com pouca ou nenhuma alteração. Quando ingressam muitas pessoas simultaneamente, a cultura trazida pelos novos membros poderá alterar pelo menos parte da cultura preexistente no grupo.

Os valores culturais de uma sociedade influenciam os valores pessoais, a motivação e o comportamento dos trabalhadores. Assim, indivíduos, impregnados de uma série de normas e valores culturais vindos da cultura maior da sociedade, ingressam em um novo local de trabalho.

Nas empresas, o processo decisório ocorre de acordo com um quadro de referências determinado pela cultura que nelas existe. A gestão das equipes de trabalho e as ações empreendidas na busca de resultados são condicionadas pela cultura organizacional. O estilo de administração é, em parte, resultante da cultura existente.

Dessa forma, uma visão negativa e pessimista da natureza humana tenderá a ser associada a um estilo de administração em que predominam valores de comando e controle. Já nas organizações que confiam no empenho das pessoas tenderá a prevalecer uma visão mais otimista do comportamento humano.

A cultura é composta pelas interpretações que as pessoas fazem da realidade e pelas atividades e artefatos que refletem essas interpretações.

A cultura organizacional pode ser entendida como um tipo de conhecimento formado pelas crenças que influenciam a experiência da organização, e que é denominado conhecimento cultural.

A organização usa o seu conhecimento cultural para dar respostas a questões do seu dia a dia, como, por exemplo, a necessidade e a importância de formar equipes de trabalho. Se o repertório de conhecimentos da organização indicar que equipes é algo importante, certamente elas receberão o apoio de que necessitam; caso contrário, sofrerão impactos que dificultarão o seu desenvolvimento.

Esse repertório de conhecimento que impacta o desenvolvimento das equipes, a aprendizagem organizacional, que é caracterizada pelos conhecimentos que possui e é capaz de usar, é evidenciada nas normas que orientam os processos de trabalho, nas políticas adotadas e, sobretudo, na mudança de comportamento das pessoas. Ou seja, o conhecimento cultural que impacta o processo de formação de equipes pode estar nas políticas, nas normas, na forma de executar o trabalho e, principalmente, na cabeça e no agir das pessoas.

A cultura aparece incorporada na maneira de as pessoas agirem, no julgamento que fazem da realidade, ou nas expectativas de uns em relação aos outros.

Diferenças de vocabulários e quadros de referências, descaso em relação a necessidades individuais, ausência de relacionamentos duradouros, desconfiança, falta de reconhecimento e atribuição de mérito são exemplos de elementos próprios de culturas individualistas. A dimensão temporal, o convívio, afeta as relações de confiança, e isso poderá refletir-se na cultura.