FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA GESTÃO DE PESSOAS

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A área de estudo de Gestão de Pessoas vem sido percebida cada vez mais como instrumento imprescindível para a administração e surgiu como complemento da Área de Recursos Humanos. Ambos os termos, apesar de semelhantes, possuem significados distintos no que diz respeito à aplicação no ambiente de trabalho. Segundo Chiavenato (2010), ARH é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e avaliação. Enquanto a GP é o conjunto de atividades de especialistas e gestores que realiza as funções da ARH e motiva e desenvolve, no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.

Portanto a ARH era um trabalho mais mecânico e administrativo, preocupada com os resultados sem levar em conta as adversidades do ser humano, e já a Gestão de Pessoas trabalha junto ao colaborador, incentivando, inovando, melhorando, ouvindo cada um deles, ela visa primeiramente o ser humano que existe em cada colaborador, para depois se importar com os resultados. Mais além da definição, o autor explicita os objetivos da Gestão de Pessoas:

“As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários [...] Isto significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho [... ] Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas.”

Da existência da área administrativa em questão, podemos observar que o surgimento ocorreu de forma gradual, através de ocorridos históricos e práticas que foram sendo aprimoradas até chegar ao modelo atual de gestão, ao longo de toda a história da humanidade observamos as mudanças da atividade laboral do ser humano. Ainda segundo Chiavenato (2010), a partir da Revolução Industrial, surge o conceito atual de trabalho, e após o ocorrido, com a intensificação do fenômeno da industrialização, as empresas adotaram uma estrutura burocrática, centralizadora com ênfase da departamentalização funcional. Após a Segunda Guerra Mundial o modelo foi sendo modificado, até chegar à Era da Informação que se iniciou na década de 1990 e estamos vivendo atualmente. A principal característica são as mudanças rápidas, e imprevistas; a competitividade tornou-se intensa e complexa, o emprego migrou do setor industrial para o setor de serviços e o

trabalho manual foi substituído pelo mental, caminhando para a era baseada no conhecimento. Surgem equipes de Gestão de Pessoas, e lidar com as pessoas, passa a ser a solução para as organizações.

Dentro da área de gestão de pessoas encontramos cinco subsistemas, que resumem as atividades básicas realizadas e definem os procedimentos que englobam as competências do setor. DE ACORDO COM ?Esses subsistemas são: subsistemas provisão, subsistemas aplicação, subsistemas manutenção, subsistema desenvolvimento e subsistema monitoração.

Podemos entender que o Subsistema de Provisão atua com atividades sobre suprimento de RH para as organizações, envolvendo as atividades relacionadas com o recrutamento e seleções de pessoas. O recrutamento consiste na divulgação da vaga no mercado de trabalho com o objetivo de selecionar os candidatos que possuam as exigências da função estabelecida. Para que esse processo se torne eficiente é necessário passar por três etapas diferentes, sendo elas a pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definir as técnicas de recrutamento. A função da seleção é definida entre os candidatos recrutados, o que possui o perfil mais adequado para ocupar o cargo. Segundo Chiavenato, a seleção é um processo de comparação entre duas variáveis, por um lado, os requisitos do cargo, por outro as características do candidato.

O Subsistema de Aplicação de RH estuda o envolvimento da integração dos novos membros da organização, os cargos e o desempenho das pessoas. Envolve a Avaliação de desempenho; que tem como objetivo identificar entre os membros da organização os pontos fortes que merecem ser aprimorados e utilizá-los como planejamento das ações, ajudando a administração de RH sobre o rendimento dos funcionários para auxiliar na definição de salários, promoções, demissões, treinamentos e planos de carreira; e a Descrição e análise de cargos que vai destacar os requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo.

No Subsistema de Manutenção visa-se manter a satisfação e a motivação das pessoas para intensificar a relação entre empresa e funcionário, com o objetivo de aumentar a satisfação e produtividade; trabalha com a administração de salários, planos de benefícios sociais e de higiene e segurança do trabalho.

“A administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o

equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado proporcionando o equilíbrio externo” (CHIAVENATO, 2002).

Os benefícios sociais são muito importantes, pois proporciona vantagens onde promove a satisfação e motivação, fortalecendo a organização no mercado. Segundo Chiavenato(2004), os benefícios podem ser constituídos de pagamentos financeiros indiretos, que incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc. Lacombe (2005), ressalta que as empresas que oferecem benefícios conseguem ganhar competitividade no mercado de trabalho atraindo e retendo pessoal de melhor nível.

A Higiene e Segurança do Trabalho atingem diretamente o funcionário, para Chiavenato (2002), “A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.” Para o autor Lacombe (2005), a segurança no trabalho não é fundamental apenas para o trabalhador, mas também para a empresa, pois acidentes trabalhistas geram custos muitas vezes elevados dependendo da gravidade do acidente.

O subsistema que estuda o treinamento de pessoas e o desenvolvimento organizacional é o de Desenvolvimento, tem a finalidade de desenvolver o potencial do pessoal com o objetivo de aumentar seu conhecimento, envolvendo atividades práticas, operacionais, e técnicas e diz respeito às responsabilidades de planejar e