GESTÃO DE CONFLITOS O DESAFIO DE TRANSFORMAR PROBLEMAS EM OPORTUNIDADES

GESTÃO DE CONFLITOS: O DESAFIO DE TRANSFORMAR PROBLEMAS EM OPORTUNIDADES

HENRIQUE SCHNEIDER SARMENTO - ^[1] 

ADRIANA LEONEL TERCEIRO - ^[2] 

RESUMO

Gerir e administrar conflitos têm sido o grande desafio das organizações hodiernas, pois, estas que tratam e veem os conflitos como oportunidades de superação e desenvolvimento tendem a melhorar e obter considerável vantagem competitiva. Assim, este artigo objetiva auxiliar os gestores a terem a real compreensão de que é possível transformar problemas organizacionais em grandes oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal e organizacional. Uma boa gestão de conflito parte-se do princípio de que superar conflitos faz parte da história da humanidade e que no âmbito organizacional conflitos não são sinônimos de problemas, mas sim de oportunidades de transformação. Neste propósito, a liderança surge como uma importante aliada do gestor, pois além de ser uma prática fundamental para que as organizações tenham sucesso em seu dia a dia, a liderança está diretamente associada a uma boa gestão de conflitos, pois é graças a sua capacidade de liderança que o gestor consegue identificar, trabalhar e potencializar os conflitos organizacionais de forma satisfatória. Além disso, chama-se a atenção para a necessidade do desenvolvimento contínuo do quadro funcional das organizações, pois uma vez que há o entendimento de que as pessoas são o principal capital ativo das organizações, o desenvolvimento de pessoas deve ser encarado como uma tarefa primordial pelo gestor que deseja obter sucesso na resolução de conflitos. O trabalho foi realizado através da pesquisa bibliográfica de caráter exploratório, através de livros, sites, artigos eletrônicos periódicos e revistas.  

Palavras-chave: Gestão de Conflitos; Liderança; Desenvolvimento de Pessoas.

1 INTRODUÇÃO

Superar conflitos faz parte da história da humanidade, porém recentemente um fato tem chamado muito a atenção, nos últimos anos o gerenciamento de conflitos ganhou certo destaque no cenário organizacional contemporâneo. Muito desse destaque se deu em razão da percepção de alguns gestores compreenderem que organizações que conseguem ver, entender e gerir conflitos, não apenas evoluem, mas conseguem obter significativas vantagens competitivas.

Desde então, tem se desencadeado uma série de estudos que visam compreender o fenômeno dos conflitos organizacionais. Estes estudos são amplos e profundos, vão desde a compreensão do significado etimológico da palavra conflito, perpassam por suas causas e efeitos e se concentram em apurar os benefícios que a gestão de conflitos pode trazer para as organizações.

Outro assunto que tem estado em evidência entre às organizações contemporâneas é a liderança. Nessas organizações, há o entendimento de que a liderança é uma importante aliada do gestor que deseja obter sucesso na resolução de conflitos. Entende-se que é graças a sua capacidade de liderança que o gestor consegue identificar, trabalhar e potencializar os conflitos organizacionais de forma satisfatória, fazendo com que os mesmos não sejam vistos como problemas e sim como oportunidades de crescimento e desenvolvimento tanto da organização quanto dos seus colaboradores.

Dessa forma, o desenvolvimento do quadro funcional da organização é outra questão que diz respeito ao universo competitivo em que estamos inseridos. Onde se pode destacar que as pessoas são o principal capital ativo das organizações e que hoje em dia, as organizações estão implantando um novo padrão de comportamento aos seus colaboradores, visando o sucesso de todos os envolvidos.  

Portanto, este artigo, de caráter qualitativo, tem como objetivo discorrer sobre a importância de uma boa gestão de conflitos, bem como também apresentar a liderança como sendo uma ferramenta fundamental para que as organizações tenham sucesso em seu dia a dia, e chamar a atenção dos gestores para a relevância do desenvolvimento do quadro funcional da organização, na busca de resultados com excelência.

2 GESTÃO DE CONFLITOS

Uma das principais atribuições que cabem a um gestor de pessoas é o gerenciamento de conflitos. Gerir conflitos, sem dúvidas, não é uma tarefa simples. A mesma requer que os gestores tenham cuidados especiais, conhecimento das causas e dos seus efeitos no indivíduo e na organização, paciência e disponibilidade de tempo, pois os conflitos não se resolvem com base no imediatismo.

Conforme Berg (2011, pg.17), “a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas ou grupos opostos que lutam entre si”. 

Consequentemente, a incidência dos conflitos perpassa a história da humanidade, uma vez, que há o entendimento de que, desde que o ser humano passou a existir, se relacionar e viver em sociedade, o homem também passou a ter que conviver com conflitos. Todavia, existem empresas e gestores que acreditam que os conflitos são imprescindíveis para o crescimento e desenvolvimento de qualquer sistema organizacional.

Ao tratar o conflito como sendo algo maior do que uma simples divergência pessoal ou organizacional, Griffin (2007, p. 450), explica que o “conflito é o desentendimento entre dois ou mais indivíduos, grupos ou empresas”, que, de forma negativa, causa discórdia e antipatia e, de forma positiva, motiva o aprendizado e a busca por novos desafios. Assim, para todo gestor, isto soa como um indicativo de que devemos tratar e administrar os conflitos com prudência e seriedade.

Berg (2011), por sua vez, nos faz compreender que é possível criarmos diferentes alternativas que possibilitem, tanto aos indivíduos quanto aos grupos lidarem com seus conflitos. Assim, os conflitos podem ser ignorados ou sufocados, ou então, sanados e transformados em oportunidades que possam cooperar com o desenvolvimento e crescimento de uma sociedade ou organização.

Atualmente, em muitas organizações, vemos que a ausência de conflitos é encarada como algo louvável, fruto do bom ambiente e das boas relações internas. Entendem que a ausência de conflitos é um indicativo da boa competência do gestor, que sabe como evitá-los ou superá-los, sem deixar que eles influenciem no rendimento e desenvolvimento da organização.