Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas

Objetivos organizacionais e pessoais

Viabilizar a empresa para o empregado e o empregado para a empresa. Solucionar questões que parecem antagônicas.

Proporcionar a empresa recursos humanos mais adequados ao seu funcionamento e as suas operações, mantendo-os em longo prazo na organização.

Proporcionar aos empregados um trabalho condizente, ambiente adequado e condições de remuneração de tal modo que se sintam motivados a permanecer na organização e trabalhar nela com dedicação e lealdade.

Proporcionar condições de perfeito ajustamento entre os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos individuais dos empregados.

Para atingir estes objetivos, a administração de RH deve dedicar-se as funções principais:

Suprir a empresa dos recursos humanos necessários por meio do recrutamento e seleção de pessoal.

Manter na empresa os recursos humanos necessários por meio de remuneração e benefícios sociais.

Desenvolver na empresa os recursos humanos com potencial por meio de treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Criar entre as pessoas uma atitude favorável ao relacionamento pessoal e entrosamento social.

Criar condições para que cada gerente administre seus subordinados de acordo com as normas e critérios estabelecidos.

Resultados esperados: Qualidade das pessoas que compõem a empresa e qualidade de vida das pessoas dentro da empresa.

Anteriormente chamada de Relações Industriais, servia como um meio de resolução dos problemas trabalhistas. Era marcada pelo conflito entre capital e trabalho, através da CLT.

Em meados dos anos 60, mudou radicalmente de rumo. Seu novo papel foi de utilizar as pessoas na solução de problemas empresariais. Verificou-se que as pessoas constituíam o mais importante da organização, seu patrimônio mais valioso. Assim, o jogo passou a se ganhar-ganhar, ou seja, ambas as partes –empresa e funcionários – ganhando juntas na ação integrada.

Hoje definimos como a área da administração que cuida da provisão, manutenção e desenvolvimento dos recursos humanos da empresa no sentido de alcançar objetivos organizacionais e satisfazer objetivos individuais.

Administrar pessoas significa atrair, aplicar, manter e desenvolver pessoas nas empresas, qualquer que seja sua denominação, um dos maiores pilares do sucesso empresarial.

Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas  ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.  

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento. É também o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

A Administração de Recursos Humanos é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

O planejamento dos recursos humanos é uma técnica para determinar de forma sistemática para provisão e demanda de funcionários que são necessários na organização.

O comportamento do mercado de trabalho é inverso do comportamento do mercado de recursos humanos. Porém, o mercado de trabalho precisa de candidatos para preencher suas vagas e o mercado de recursos humanos precisa de oportunidades de emprego para poder trabalhar.

Para que o recrutamento proporcione uma imagem pública da empresa favorável ao mercado de mão de obra é necessário que seja feito com continuidade e constância mesmo que a empresa não tenha vagas em determinado momento. Ou seja, a empresa deve manter suas portas abertas aos candidatos que se apresentam.

O processo de recrutamento possibilita à organização dispor de um número de candidatos superior à quantidade de cargos a serem preenchidos.

O recrutamento é uma atividade convidativa e atrativa, e a seleção é uma atividade de escolha, ou seja, aceitação ou rejeição de um candidato. Compara-se cada candidato com as exigências do cargo e escolhe-se o candidato mais adequado e que as aproxime daquelas exigências.

A seleção de pessoal é uma função de staff, pois é aplicada pelo órgão de recrutamento e seleção em prestação de serviço aos outros órgãos da empresa. E é uma responsabilidade de linha, pois quem faz a escolha do candidato é o próprio gerente do órgão requisitante. A seleção de pessoal funciona como uma sequência de etapas que deverão ser vencidas pelos candidatos: em primeiro lugar a entrevista inicial, depois as provas de conhecimentos ou de capacidade, em seguida os testes psicométricos e, por fim, a entrevista final.  Reprovados em qualquer etapa, os candidatos são rejeitados. Os candidatos aprovados são encaminhados ao gerente do órgão requisitante que deverá decidir por um deles.

Embora a seleção de pessoal represente um custo para a empresa, deve ser entendido como um processo de investimento, com retorno garantido pela qualidade do trabalho. O processo de seleção normalmente é feito pelo mesmo órgão que faz recrutamento.

O processo de aplicação determina o que as pessoas farão na organização. A este processo é atribuída a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos; indicar as atribuições, requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, também, os métodos para integração dos novos empregados e os procedimentos que irão avaliar o desempenho de cada um. Já foi visto que políticas são orientações para medidas futuras baseadas em experiências passadas ou em crenças ou valores. Ou seja: políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem uma orientação administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou que coloquem em risco o sucesso de suas funções específicas.

As políticas de aplicação de pessoas fundamentalmente constituem processos de socialização. A socialização organizacional é o modo como a organização integra seus funcionários à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que esses comportem-se de maneira adequada às expectativas da organização. A socialização representa uma importante fase da iniciação do funcionário para moldar um futuro bom relacionamento entre o indivíduo e a organização.

Um programa de socialização deve conter: assuntos organizacionais (assuntos de interesse da organização como diretrizes, estrutura, produtos oferecidos, ergonomia, segurança do trabalho);  benefícios oferecidos como horários, dia de pagamento, rotinas; relacionamento (aspectos voltados ao comportamento esperado) e deveres e responsabilidades do novo participante (responsabilidades, tarefas e metas).