Gestão de pessoas

[pic 1]ATIVIDADE AULA 03

MBA EXECUTIVO EM ADMINISTRAÇÃO COM ÊNFASE EM RECURSOS HUMANOS. MÓDULO: POLÍTICAS DE SUPRIMENTO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Vocês deverão responder as questões a seguir e enviá-las por meio do Portfólio - ferramenta do ambiente de aprendizagem UNIGRAN Virtual. Em caso de dúvidas, envie mensagem para o e-mail [e-mail]  01. Conceitue "Seleção de Pessoal";             A seleção é um conjunto de ações técnicas usadas para escolher, dentre os candidatos recrutados, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente com objetivo de suprir as necessidades de profissionais de uma organização. Sendo assim, o administrador precisa desenvolver certas habilidades que são indispensáveis para conduzir esse processo. Caso contrário, corre o risco de contratar profissionais com perfil não compatível com o estabelecido e com poucas chances de sucesso. 02. Quais as Técnicas e Métodos de Seleção estudadas? Faça uma apreciação crítica, citando cada uma delas;            Carta de apresentação: correspondência sintética fornecida ao candidato quando deixou o emprego anterior, para apresentar ao emprego pretendente.             Currículo: documento que descreve o histórico profissional do candidato: experiência, empregos anteriores, formação acadêmica, competências, formação técnica e assim por diante.             Dinâmica de grupo: consiste na situação de integração em grupo de diversos candidatos, estimulada por técnicas específicas e por objetivos específicos. Requer habilidade e formação adequada para a sua realização.          Pré-entrevista ou primeira entrevista: consiste na entrevista preliminar, geralmente realizada pelo recrutador e não pelo cliente. Nessa fase o objetivo é ter um contato             Entrevista técnica ou específica: consiste no momento em que o candidato ou os candidatos são convocados por profissionais especializados ou pelo cliente, para maior detalhamento de suas qualificações. É o momento de saber e conhecer aspectos não revelados no currículo e em outras fases do processo. A entrevista de seleção é realizada com o objetivo de observar o candidato e checar as informações do currículo. Tenta-se, ainda, de obter algumas informações sobre os traços de personalidade do candidato, seus valores, seus desejos, seus conhecimentos sobre a empresa e outras que possam ser úteis para a seleção.             Testes psicológicos: são instrumentos elaborados e aplicados por psicólogos e verificados a partir de parâmetros precisos, por meio de estudos estatísticos. Os testes psicológicos têm por objetivo avaliar características socioemocionais ou afetivas do candidato. Essas informações são sintetizadas em um laudo ou relatório, que deve ser tratado pelo selecionador como um documento confidencial. Destacam-se como testes psicológicos: o teste de personalidade, o teste de inteligência, o teste de memória e, em algumas situações, o teste de aptidões. Outros testes e instrumentos são adotados por alguns selecionados. A utilização desses métodos varia de empresa para empresa. São instrumentos opcionais, tais como: a grafologia, o teste de esforço, os testes situacionais, a numerologia e assim por diante.             Exame médico ou exame admissional: são exames exigidos por legislação específica da medicina do trabalho para conhecer se o candidato está apto em termos de saúde para exercer determinado cargo ou funções. Cada cargo ou função requer exame específico.                         Informações de pessoas confiáveis: se o candidato é conhecido por uma pessoa em quem podemos confiar tanto em termos de capacidade de avaliação quanto em integridade. Quanto mais informações confiáveis, tanto mais provável o êxito de uma boa seleção. Claro que elas nada valem se provierem de pessoas pouco confiáveis, podendo até prejudicar o candidato. Em caso de dúvidas, as informações devem ser checadas, sem nos esquecermos de que muitas vezes o informante está mais interessado em ajudar o candidato do que a empresa.            Entrevistas pelas chefias futuras: após a seleção preliminar pela unidade central de recrutamento e seleção, os candidatos que passaram por essa triagem são encaminhados às chefias futuras, que devem decidir, entre os que lhes foram encaminhados, quem deve ser admitido. A decisão final tem que caber à futura chefia, pois ela é que será responsável pelo seu desempenho.          Informações cadastrais: o custo das informações será mais alto quanto mais completas forem. Já as informações sobre empregos anteriores e as dos ofícios distribuidores são mais caras e demoradas. Raramente, uma empresa admite empregado que tenha passado um cheque sem fundos. 03. Para que serve a Entrevista no processo de seleção? Quais os tipos de entrevistas estudadas? Quem deve entrevistar? Quais os cuidados? Simule uma entrevista e lista algumas questões que não devem faltar para que se saiba se o candidato é a pessoa correta; A entrevista de seleção é o instrumento valioso para a tomada de decisão. É utilizado pelo selecionador ou pela chefia futura para conhecer melhor o candidato, sua postura, seu equilíbrio emocional, suas ideias, desejos, sonhos, necessidades e objetivos junto ao futuro emprego. Tipos de entrevista: 1 – Entrevista estruturada A entrevista estruturada ou também, muitas vezes, denominada de entrevista padronizada é o tipo de entrevista planejada, com questões elaboradas previamente e estruturada por aspectos. Nesse tipo de entrevista, o entrevistador segue um roteiro preestabelecido. A padronização das perguntas é garantia do não esquecimento de perguntas importantes e permite a cobertura sistemática e completa das informações necessárias para predizer o sucesso do candidato no cargo. Como desvantagem, pode resultar na falta de liberdade do entrevistador conduzir a entrevista ou fazer perguntas que não estão no roteiro. 2 – Entrevista livre ou não estruturada Como o próprio nome diz, a entrevista livre permite ao entrevistador a liberdade para a condução da entrevista e para a realização das perguntas. Geralmente, envolve poucas perguntas planejadas. Segue a sua intuição ou como se diz o rumo da conversa. Para Carvalho (1997) “o produto final da entrevista livre é mais um conversa amistosa do que uma análise profissional das possibilidades do candidato. Dentre as limitações desse tipo de entrevista, destacam-se: a avaliação do candidato se torna menos objetiva, pela preocupação do entrevistador depender apenas de sua memória e não de um roteiro, esquecimento ou omissão de aspectos vitais para conhecer o candidato”. Métodos de entrevista 1 – Entrevista individual A entrevista individual é aquela em que o entrevistador fica de frente com o entrevistado. Permite maior segurança e equilíbrio emocional do candidato por estar só com o entrevistador. Pode tornar-se um processo demorado quando a quantidade de candidatos for muito grande. A entrevista individual geralmente é adotada para cargos administrativos, de supervisão e operacionais.49 2 – Entrevista coletiva A entrevista coletiva é o tipo de entrevista que permite ao entrevistador entrevistar vários candidatos ao mesmo cargo e ao mesmo tempo. Esse método de entrevistar pessoas requer preparo e competência do entrevistador para realizar a entrevista com segurança, organização e controle. O entrevistador corre o risco de desviar a atenção do grupo para um ou dois entrevistados. Geralmente, a entrevista coletiva é adotada quando o entrevistador se depara com um grande número de candidatos. A entrevista coletiva é bastante utilizada para cargos de supervisão, administrativos e gerenciais. 3 – Entrevista 360° A entrevista 360° é considerada um método inovador de entrevista. Nesse tipo de entrevista, o candidato ou vários candidatos são entrevistados por vários profissionais da empresa: gerentes, chefia futura, clientes, fornecedores, pares etc. É um método de entrevista um pouco estressante para o entrevistado, pois requer dele muita segurança aparente. Permite que vários profissionais conheçam o futuro empregado ao mesmo tempo. As perguntas feitas aos entrevistados dependem de cada entrevistador. A entrevista 360° geralmente é adotada para cargos gerenciais e executivos. O entrevistador, quase sempre um psicólogo especializado, preocupa-se em fazer uma análise global e, se for o caso, marcar testes e entrevistas complementares. Um bom entrevistador não faz perguntas que possam ser respondidas com sim ou não. Como sempre é possível que a impressão obtida num primeiro encontro, relativamente breve, seja incorreta, é indispensável prosseguir o processo de seleção por meio de outros métodos. Roteiro e aspectos da entrevista de seleção: Constelação (histórico) familiar: de onde vem o candidato, qual a sua origem, quem é o pai, quem é a mãe, se é casado, com quem é casado, tem filhos? Histórico educacional: onde estudou, o que estudou, por que estudou, o que pretende estudar? Experiência profissional: onde atuou, o que fez, qual a carreira desenvolvida, resultados alcançados, por que deixou o emprego anterior, Aspirações e planos para o futuro: o que deseja da vida, quais os sonhos e planos a realizar, o que deseja no cargo, onde deseja chegar dentro da empresa? Interesses recreacionais e sociais: com quem convive socialmente, o que faz socialmente, como se diverte, quais os hábitos culturais, quais trabalhos sociais desenvolve? Condições físicas: como anda a saúde? Segurança aparente: qual a autoavaliação; como se vê; como se imagina? Fluência verbal: é o momento de o entrevistador observar expressões ditas pelo entrevistado, gírias, altura e intensidade e equilíbrio na expressão verbal. Para uma entrevista de emprego além de analisar o roteiro acima, as perguntas que eu faria seriam essas: • o que você considera que sejam seus pontos fortes? E seus pontos fracos? •o que você sabe a respeito da nossa empresa? • por que deveríamos contratá-lo? • quais as suas expectativas em relação à empresa? • o que você gostava e não gostava nos empregos anteriores? • como você avalia as empresas em que trabalhou anteriormente?

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