Métodos para a Produção do Conhecimento

CENTRO PAULA SOUZA

FACULDADE DE TECNOLOGIA DE TATUÍ

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO EMPRESARIAL

CAIO HENRIQUE BARUTTI FURTADO

DIEGO NONATO NOGUEIRA DA SILVA

AAP-ATIVIDADE AUTÔNOMA DE PROJETOS

Tatuí/SP

1º Semestre/2016

SUMÁRIO

Comportamento Organizacional..........................................................................páginas 2-7

Economia..................................................................................páginas 8-13
Métodos para a Produção do Conhecimento...........................página 14
Sociologia das Organizações...................................................páginas 15-18
Referências..............................................................................página 19

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Questão 1 - Tanto os novos gerentes quanto as consultorias contratadas, tomaram os cuidados necessários, do ponto de vista de envolvimento de todos os colaboradores? Explique.

Como mostrado no texto base, trata-se de uma empresa onde inicialmente a diretoria era familiar, porém, devido ao aquecimento do setor e o investimento estrangeiro, a profissionalização da administração mostrou-se necessária.

Essa medida, que trouxe um novo horizonte para a organização, acabou não concretizando as expectativas iniciais, incluindo um maior envolvimento dos colaboradores nas decisões, que continuaram a ser tomadas pela alta gerência e diretoria, dificultando assim o alcance dos objetivos traçados.

Todo grupo dentro das organizações deve se tornar uma equipe, levando em conta os objetivos da empresa e dos próprios grupos. Segundo Macedo (2007), a gestão participativa é extremamente eficaz quando as empresas necessitam de mudanças, como no caso estudado, além de potencializar a qualidade partindo do nível mais baixo até o mais elevado. Esse modelo de gestão é descentralizado e aberto à participação de todos, levando em conta as diferentes opiniões para a formulação de ideias e alternativas.

Outro programa de envolvimento dos funcionários que podia ser al=plicado a esse caso é a participação por representação, que é basicamente a redistribuição do poder dentro da empresa, visando a equidade entre os interesses dos funcionários e o dos dirigentes e acionistas. Esse modelo inclusive, é garantido por lei na maioria dos países da Europa Ocidental, sendo os mais comuns os Conselhos dos Trabalhadores e os Representantes do Conselho.

Esses dois programas de envolvimento estão vinculados a algumas teorias motivacionais, pois quanto mais ouvido e envolvido o funcionário é pela gerência, mais ele se sente motivado, afetando intrinsecamente sua motivação e melhorando seus resultados, além de satisfazer suas necessidades de responsabilidade, reconhecimento, realização, crescimento e melhoria da autoestima.

Questão 2 - Foi estabelecida uma visão clara de futuro da organização? Qual a influência disso no Comportamento Organizacional dessa empresa?

Essa visão clara de futuro da organização se dá no momento que o aumento da demanda e os investimentos estrangeiros se tornam realidade. Nesse instante estabelece-se que a empresa deve adaptar a produtividade à demanda proveniente de um mercado em expansão.

As mudanças se deram de forma brusca, com demissões e contratações sem muitos critérios, o que vai na direção contrária do modelo racional dde tomada de decisão, que segundo Robbins (2010), está dividido em seis passos:

• Definição do problema;
• Identificação dos critérios para a decisão;
• Atribuição de pesos específicos a cada um desses critérios;
• Desenvolvimento de alternativas;
• Avaliação dessas alternativas;
• Escolha da melhor alternativa.

Os novos profissionais agiram de maneira precipitada e demonstraram ter uma racionalidade limitada, reduzindo o problema e os passos citados acima, a fim de alcançar soluções apenas satisfatórias (corte dos funcionários ociosos e manutenção da quantidade produzida) e não de otimizar o problema (aumento da produção e diminuição dos desperdícios).

Se por um lado resolveu-se o problema dos funcionários ociosos com o corte feito, a produção manteve-se a mesma, portanto, abaixo do esperado, tornando a teoria de que a gerencia teve uma racionalidade limitada válida.

Percebe-se então que a percepção que o nível mais alto da empresa teve do problema da baixa produção limitou-se a uma parte do mesmo, não resolvendo um dos principais pontos que foram levantados como sendo a desenvolver.

Questão 3 - Apesar de os gerentes atribuírem a ineficiência e os desperdícios aos processos organizacionais, havia alguma tentativa de qualquer mudança organizacional? Explique.

Como explicado no texto base, nos processos organizacionais cotidianos não era aplicada a burocracia existente na empresa, o que favorecia muito a desorganização e a consequente ineficiência dos mesmos.

A consultoria contratada para resolver o problema dos desperdícios, sofreu resistência por parte dos gerentes, que não se comprometiam com as propostas dadas e alegavam não ter tempo para tais mudanças.

Apesar da resistência às mudanças por parte do nível mais elevado, eles ainda agiram de forma planejada (ainda que tenham sido racionalmente limitados nessa decisão) ao fazer um corte no quadro de funcionários e adotar o conceito de estrutura orgânica e flexível, que segundo Handy (1996), conta com menos pessoas, que agem de maneira mais efetiva.

Uma outra mudança planejada que deveria ser aplicada pelos gerentes é o aumento do salário ou dos benefícios, pois agora a organização produzia o mesmo com menos colaboradores, que estariam mais motivados caso recebessem por peça produzida, por exemplo. A motivação, assim como qualquer mudança de comportamento dos funcionários, além da capacidade da empresa de se adaptar às mudanças em seu ambiente são os principais objetivos da Mudança Planejada.

Nesse caso, os gerentes resistiram no processo de mudança, ou seja não aceitaram as propostas dadas pelos Agentes de Mudança (Consultoria contratada). Segundo Robbins (2010), os agentes de mudança enxergam o futuro para a organização que os outros não identificam e conseguem motivar, inovar e implementar essa visão. O fracasso na implementação de novos processos deve-se portanto à resistência dos membros da organização.