MODELOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

APOSTILA PLANEJAMENTO RH

1. MODELOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

O enfoque contextualista proposto como referência de análise da função recursos humanos (PETTIGREW apud GUTIERREZ, 1995)1 considera o contexto não apenas como um estimulador ambiental que condiciona as ações da organização, mas, sobretudo, como o resultado de estruturas e de ações (processos) promovidos pela própria organização.

Esta característica de retroalimentação inerente aos sistemas abertos é que, em última instância, determina a forma pela qual serão direcionadas as ações organizacionais, tendo em vista não apenas a adaptação das estruturas ao meio, mas também a (re)configuração dos impactos ambientais, ou seja, do contexto em que as organizações estão inseridas.

VISÃO       TRADICIONAL            DA                 FUNÇÃO RH	VISÃO CONTEMPORÂNEA DA FUNÇÃO RH
Desconsidera a dinâmica organizacional e a ação dos membros da organização. A evolução da função RH é vista como resposta a mudanças no contexto externo, visando a funcionalidade do sistema ou da organização.	Considera as percepções, ações e estratégias dos membros da organização. As transformações da função RH só podem ser compreendidas pela análise da dimensão do PODER (como elemento revelador do jogo dinâmico da interação dos atores na organização).

Os diferentes modelos de gestão de recursos humanos são resultado de uma decisão da própria organização - em geral do seu grupo dirigente - tendo em vista a análise que faz acerca das dimensões de poder presentes entre os diversos atores organizacionais.

A perspectiva de evolução da função recursos humanos como uma simples resposta ao contexto externo - isto é, a visão da função de recursos humanos como um processo de desenvolvimento que tende a caminhar gradativamente para um "modelo melhor" a partir dos novos condicionantes do meio - esconde, muitas das vezes, a ação organizacional que de fato dá forma a esta função e que, por sua vez, influencia aquilo que mais parece ser a configuração das forças ambientais.

Neste sentido, pode-se afirmar que não há um modelo de gestão de recursos humanos "neutro", mas sim que serve melhor aos interesses das coalizões de poder dominantes em determinado contexto (GUTIERREZ, 1995).

Os conceitos básicos para a análise das transformações ocorridas na função recursos humanos envolvem: o contexto em que ocorrem (externo e interno), o conteúdo (ou seja, os temas que se relacionam com a perspectiva de mudança em análise) e o processo (ou forma através da qual a mudança se realiza).

Assim, as decisões que levam a tais transformações no interior das organizações devem considerar não somente o contexto sócio-político-econômico-cultural que caracteriza a sociedade, mas também a estrutura, a história e a cultura organizacionais e os aspectos políticos e interesses que, a cada momento, estão influenciando sua proposta de mudança.

Podemos considerar que os processos de gestão de recursos humanos nas organizações configuram, basicamente, três modelos: Administração de Pessoal, Administração de Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Recursos Humanos (muitas vezes denominada “Gestão de Pessoas”).

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL	ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS	ADM. ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Controle de aspectos jurídicos e administrativos Função centralizada Valorização do controle Administração burocrática dos contratos (aspectos legais) Inexistência de políticas de RH (há regras e/ou procedimentos sem articulação maior com a política global da empresa) Subordinada a uma gerência média	Adoção de técnicas modernas para adquirir e manter recursos humanos Responsabilidades delegadas aos gerentes Valorização das funções técnicas de gestão de RH Valorização do desenvolvimento gerencial Existência de políticas de RH implícitas, algumas vezes formalizadas Subordinada a um gerente de alto nível ou a um diretor	Atividades orientadas para a obtenção dos objetivos estratégicos da organização Função descentralizada Pessoa como fonte de competências e recurso estratégico Existência de políticas de RH explícitas, sistematicamente formalizadas e em conformidade com as estratégias corporativas Subordinada ao principal executivo ou parte integrante do grupo dirigente

De acordo com Tanure, Evans e Pucik (2007), podemos verificar quatro faces ou etapas da gestão de pessoas nas organizações, denominada Gestão de Recursos Humanos (GRH). São elas: execução, construção, realinhamento e direção.

A primeira etapa, chamada pelos autores de execução, compreende a realização de tarefas relativas à gestão de recursos humanos, sem que se observe conexão entre essas atividades e a estratégia organizacional. Os processos de execução podem ser divididos em dois grupos: o primeiro, representado pelo departamento de pessoal, em suas funções legais (jurídicas) e burocráticas (de controle); e, o segundo, representado pelos que fazem uso de modernas ferramentas de gestão, sem articulação com a estratégia do negócio.

A segunda face ou etapa corresponde à construção dos fundamentos da gestão de recursos humanos. Nela são estruturadas as atividades básicas e vitais relativas aos recursos humanos com o intuito de atrair, motivar e manter pessoas. A construção dos alicerces da GRH, com atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de carreira, gestão de desempenho, gestão de recompensas e relações trabalhistas caracteriza essa etapa.

A terceira etapa, denominada realinhamento, busca compatibilizar a gestão de recursos humanos com  as mudanças do ambiente externo, por meio da parceria entre os gestores operacionais e os profissionais da área de RH, numa função chamada pelos autores de “parceiro de mudanças”. A estrutura teórica que sustenta a terceira etapa é a gestão estratégica dos recursos humanos.