O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AUSÊNCIA PSICOLÓGICA - AFINAL,QUANTAS DIMENSÕES?

Rego, Arménio COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E AUSÊNCIA PSICOLÓGICA - AFINAL,QUANTAS DIMENSÕES?, RAE - Revista de Administração de Empresas, vol. 43, núm. 4, octubre-diciembre, 2003, pp. 26-35, Fundação Getúlio Vargas . São Paulo, Brasil

Nos últimos anos, as pesquisas sobre comprometimento organizacional têm se intensificado. No Brasil, as pesquisas voltadas para o tema têm aumentado significativamente. Essas pesquisas cobriram trabalhadores de diferentes indústrias e setores econômicos, tentando entender a natureza das conexões entre os trabalhadores e suas organizações. Recentemente, alguns trabalhos foram realizados no setor educacional brasileiro (Lauer & Lellis, 2005), áreas rurais (Bastos & Costa, 2005) e tecnologia (Scheible & Bastos, 2005). É importante notar também que Bastos (1994) iniciou um estudo no Brasil sobre a relação entre trabalhadores e ocupações, sindicatos e o próprio trabalho.

O comprometimento organizacional vem da categoria de "contrato psicológico" celebrado entre a organização e seus funcionários. O contrato psicológico é um contrato implícito e informal entre uma organização e um empregado baseado na percepção do empregado e refere-se ao compromisso de todas as partes com direitos e obrigações (Siqueira, 2004). A pesquisa de comprometimento analisa o foco do comprometimento - que pode ser ocupação, organização, trabalho em si, união (Bastos, 1994) - e a natureza do relacionamento com a organização. A pesquisa com foco no comprometimento organizacional utiliza o modelo clássico proposto por Meyer e Allen (1979), que assume as dimensões Afetiva, Normativa e Instrumental como parte da estrutura de comprometimento organizacional.

Dois estudos recentes alvitraram duas novas dimensões não incluídas no modelo de Meyer e Allen (1979). Um dos estudos foi realizado por Rego (2003). A primeira amostra foi de 204 professores e a segunda amostra foi de 214 professores. Com base na análise fatorial realizada, o autor propõe uma estrutura com 4, 5 e 6 fatores, e o alfa de todos os fatores é superior a 0,70. O modelo de 6 fatores apresenta 02 fatores afetivos, 1 fator normativo, 2 fatores instrumentais e 1 fator denominado ausência psicológica. Segundo Rego, esse fator é caracterizado por “uma espécie de antipatia pela organização, uma espécie de anti-comprometimento” (pág. 29). Antes deste estudo, apenas o vínculo de compromisso era estudado, e essa dimensão não foi considerada, ou seja, não havia compromisso.

“As organizações necessitam de pessoas dispostas a “irem mais além” do que aquilo que está formalmente prescrito, a adotarem comportamentos espontâneos em resposta a problemas inesperados, a fornecerem sugestões criativas e inovadoras para a resolução de problemas inéditos, a se identificarem com a organização – denotando “amor à camisa”– e a atuarem como “bons cidadãos” organizacionais.”

O compromisso afetivo é o apego emocional dos funcionários à organização. Esta parte dimensão diz que os funcionários têm um alto nível de comprometimento emocional, portanto, eles têm uma grande chance de permanecer na organização por muito tempo. Compromisso afetivo também significa que os funcionários não são apenas felizes, mas também participam das atividades organizacionais, como participar de discussões e reuniões, fornecer contribuições