Os Órgãos de ARH eram Tradicionalmente Estruturados Dentro do Esquema de Departamentalização

A GP refere-se às políticas e práticas necessárias

para administrar o trabalho das pessoas, tais como:

1. Agregar talentos à organização.

2. Integrar e orientar talentos em uma cultura

participativa, acolhedora e empreendedora.

3. Modelar o trabalho seja individual ou em

equipe de maneira a torná-lo significativo,

agradável e motivador.

4. Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance de resultados como

reforço positivo.

5. Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo

continuamente.

6. Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva.

7. Treinar e desenvolver talentos para criar uma

organização de aprendizagem.

8. Proporcionar excelentes condições de tra

balho e melhorar a qualidade de vida no

trabalho.

9. Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em geral.

10. Aumentar a competitividade dos talentos para

incrementar o capital humano da organização

e, conseqüentemente, o capital intelectual.

11. Incentivar o desenvolvimento organizacional.

No fundo, tudo isso significa criar todas as condições para aumentar o capital humano, bem como

do capital intelectual seja das pessoas ou da organização.

Essas políticas e práticas podem ser resumidas

em seis processos básicos de gestão de pessoas.

O s seis processos de Gestão

de Pessoas

A GP é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de GP

são os seguintes:

1, Processos de Agregar Pessoas. São os processos

utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de

provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

Processos de Aplicar Pessoas. São os processos

utilizados para desenhar as atividades que as

pessoas irão realizar na empresa, orientar e

acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

3. Processos de Recompensar Pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e

satisfazer suas necessidades individuais mais

elevadas. Incluem recompensas, remuneração

e benefícios e serviços sociais.

4. Processos de Desenvolver Pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar

o desenvolvimento profissional e pessoal das

pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão

de competências, aprendizagem, programas

de mudanças e desenvolvimento de carreiras e

programas de comunicações e consonância.

; 5. Processos de Manter Pessoas. São os processos

utilizados para criar condições ambientais e

psicológicas satisfatórias para as atividades

das pessoas. Incluem administração da cultura

organizacional, clima, disciplina,.higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de

relações sindicais.

6. Processos de Monitorar Pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as

atividades das pessoas e verificar resultados.

Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpenetram

e se influenciam reciprocamente. Cada processo

tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando

bem ou mal utilizado. Um processo rudimentar de

agregar pessoas pode exigir um intenso processo de

desenvolver pessoas para compensar as suas falhas.

Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele

pode exigir um intenso processo de manter pessoas.

O equilíbrio na condução de todos esses processos é

fundamental. Daí a necessidade de um balanced

scorecard para integrar todos eles. Quando um processo é falho, ele compromete todos os demais.

Além do mais, todos esses processos são desenhados

de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibüização entre

si. Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. Trata-se pois, de um modelo de diagnóstico de GP, como mostra a Figura 1.8.

■ . .E.qyal desses processos de GP é o maí.s impor-

;■/ (tànte.- .:é;;d.ec is i.vo? : Dépe ri d e... Em Vd êíerm ína.d as / •'

condições üm ou outro pode assumir prioridade;

: Se á òr.gánização está partindo para a ampliação

•