Os Recursos Humanos

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Curso: Administração – Modalidade Educação a Distância

Disciplina: Administração de Recursos Humanos I

Prof.ª Silvia Lima

Trabalho Semestral

Ana Beatriz, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Minas Gerais, Tocantins, Rio de Janeiro, Bahia e Paraná. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Ana Beatriz, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados.

Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Ana Beatriz na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?

Resposta:

É necessário destacar duas informações importantes para que Ana Beatriz possa escolher a melhor fonte de recrutamento. A primeira informação indica a grande dispersão geográfica da empresa e, portanto, diferentes elementos culturais entre as unidades e diferentes experiências entre seus funcionários. Depois, devemos observar que o planejamento estratégico prevê a ampliação do capital humano. Atentos a esses dois elementos, vamos adiante.

O posicionamento competitivo junto ao mercado depende da capacidade de inovação de uma empresa, por sua vez dependente da criatividade e motivação de seus colaboradores. Ana Beatriz pode se utilizar da grande diversidade de funcionários já contratados pela empresa, a fim de alocar pessoas em áreas estratégicas, que exijam conhecimentos específicos e fidelidade, aplicando um processo de RECRUTAMENTO INTERNO entre as diversas unidades, oferecendo oportunidades de promoção profissional e, consequentemente, maior motivação. Uma singularidade da empresa apresentada é a sua abrangência territorial, que pode trazer elemento de inovação quando um empregado é deslocado entre as unidades. Ainda que a cultura empresarial esteja bem difundida, cada unidade lidará com problemas de maneira relativamente diferente e terá experiências diferentes, podendo um trabalhador aplicar de forma inovadora experiências anteriores em unidade diferente. Assim, torna-se menos significante alguns dos efeitos negativos do recrutamento interno, que são a ausência de novas ideias e a conservação de uma cultura organizacional estática.

Porém não devemos nos esquecer que o planejamento estratégico prevê a ampliação das atividades e de seu quadro de recursos humanos. Assim, o processo de RECRUTAMENTO EXTERNO mostra-se indispensável. No recrutamento externo buscam-se profissionais de fora da organização, disponíveis no mercado de trabalho. Embora o processo de recrutamento externo seja mais oneroso, demande mais tempo para treinamento e ofereça mais riscos de erros e informações menos primorosas sobre a experiência dos candidatos, ele é indispensável para almejada ampliação do quadro de recursos humanos e muito salutar para evoluções quanto à inovação, enriquecimento de habilidades, criatividade e capital intelectual, além de estimular adaptações positivas na cultura organizacional.