PORTIFOLIO RECRUTAMENTO E SELEÇAO

CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE SÃO PAULO

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PORTIFOLIO TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

SÃO PAULO

2015

CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA DE SÃO PAULO

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MARIA DE FATIMA SILVA DANTAS                        RA 9.897.534.780

       TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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SÃO PAULO

2015

       

                                    SUMÁRIO

ATIVIDADE1.........................................................04

ATIVIDADE2........................................................ 05

ATIVIDADE3........................................................ 07

ATIVIDADE 4........................................................09

REFERENCIAS .....................................................12

ATIVIDADE 1 DO PORTFÓLIO

 

Atividade 1 Leia o texto “Aprendizes só aprendem o que faz sentido” e relacione com a parte I do livro: ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. SP: Atlas, 2009. (PLT 440)

 

DESENVOLVIMENTO   

Segundo ao “Livro: ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. SP: Atlas, 2009. (PLT 440)”. A organização volta a valorizar o trabalho intelectual e há uma grande execução das atividades na empresa, ja hoje em dia ela valoriza bem mais uma competência ou um grande talento dentro da organização. A empresa abre o seu processo seletivo tanto interno quanto externo e isso é uma forma de procurar e encontrar novos talentos, mais é bom lembrar também que o processo de Recrutamento e Seleção tem como responsabilidade saber se aquela competência esta de acordo com os padrões pedidos e quanto ira custar realizar-se o recrutamento não servirá apenas se não houver colaboradores capacitados para realizar a avaliação do candidato.  

Caso aquele candidato ou talento está no contexto organizacional daquela empresa, é obrigação dele saber mais sobre a missão, visão e valores da empresa e agir de acordo com o ambiente que foi inserido. E então é gerado novamente o mesmo processo, não deixando aquele talento desmotivado e a organização procurando sempre deixá-lo como mais autonomia e procurar desenvolve-lo ministrando os devidos treinamentos.Segundo o texto Artigo "SENGE, Peter. Aprendizes só aprendem o que faz sentido e convém  para eles" as mais varias organizações podem usufruir de qualquer modelo que aprendizagem contínua mesmo tendo o paradigma tradicional ou moderno. Primeiro passo é a empresa em questão tenha uma definição de aprendizagem e também tenha sua visão, missão e valores bem definida.  Quando a organização acha que necessita de um treinamento e escolhe realizar uma pesquisa se ele será realmente útil e necessário e explicar aos outros níveis tanto táticos quando operacional o porquê do treinamento. O departamento de Treinamento & Desenvolvimento tem que mostrar muita capacidade quando for ser aplicado algum treinamento aos colaboradores ou outras formas de ensino sejam ministradas de forma mais atraente, pois uma vez que sabendo que os colaboradores só aprendem o que será realmente é necessário a eles, o interesse deles talvez não alcance o que a empresa quer ensinar, já que indiretamente quando ministrado o treinamento os colaboradores podem mudar seu jeito de seguir um determinado problema e isso pode afetar diretamente o resultado final.  

ATIVIDADE DO PORTIFOLIO 2

DESENVOLVIMENTO  

A) CARACTERISTICAS DE UM SELECIONADOR  

1. Sensibilidade  

O selecionador deve ter a sensibilidade para perceber as ambições, desejos e necessidades do mercado de trabalho. É preciso ter uma sensação para reconhecer quais comportamentos, características ou perfis são mais ou menos favoráveis para uma determinada função.  

2. Habilidades de Consultor  

Em grande parte das vezes, não caberá apenas ao selecionador tomar a decisão final. Mas, sim a elaboração de um relatório final ou a emissão de uma opinião a respeito dos funcionários. O selecionador, deve ter facilidade em transferir sua visão de prós e contras a respeito de um determinado funcionário para a pessoa responsável pela decisão final.  

3.  Empatia  

Além da sensibilidade para saber quais são as necessidades da empresa e do mercado, é preciso ter empatia (habilidade de entender as pessoas) para saber reconhecer tais comportamentos e habilidades nas pessoas.  

4. Agilidade de planejamento  

Como o selecionador deve receber sugestões e estar atento para as necessidades de várias áreas, é preciso ter agilidade para substituir todas essas necessidades em um único planejamento. Além disso, deve ser capaz de alterar seu planejamento com agilidade e rapidez na medida em quer receber novas opiniões ou que lhe forem comunicadas novas necessidades.  

5. Poder de decisão  

Apesar de ter que levar em contas diversos fatores, opiniões e pontos de vista, o selecionador deve ser capaz de perceber quais candidatos se encaixam ou não em um perfil para ir eliminando aqueles candidatos que não são considerados como adequados.  

 

 

B) 3 DILEMAS PESSOAIS  

 

1. PODER DE DECISÃO:  O selecionador não deve deixar que a empatia prevaleça acima da descrição do cargo pretendido, ele deve ter o “jogo de cintura” de dizer que aquele candidato não esta apto para a função.  
2. CONTATO COM A GERENCIA E A DIREÇÃO: É necessário que haja um bom relacionamento interpessoal do selecionador para com a gerencia/direção, pois eles que serão responsáveis por designar a descrição do cargo que será passado para o RH, e também são eles que dão a ultima palavra sobre um candidato.  
3. SENSIBILIDADE: É necessário que o selecionador possua um feeling diante dos candidatos que estão no processo para que o resultado final do processo seletivo seja o mais correto.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ATIVIDADE DO PORTIFOLIO 3

 

AGREGANDO VALOR PARA A ORGANIZAÇÃO: COMO OTIMIZAR DECISÕES DE CONTRATAÇÃO.

 
 

 Dimensionar bem o quadro de pessoal é um fator essencial, considerando as consequências que podem advir do excesso de empregados para as organizações. As decisões de contratação pessoal são estratégicas, pois em função dela a organização disporá ou não de competências profissionais necessárias. É muito comum a tradicional justificativa de falta de pessoal, mas será que esta é realmente a única causa de para os problemas de desempenho? O desempenho de uma unidade é influenciado por diversos fatores relacionado à natureza e gerenciamento dos processos de trabalho e de gestão de pessoa.