PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO A TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS – (PROINTER III) RELATÓRIO FINAL

[pic 1][pic 2]

[pic 3][pic 4]

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO A TECNOLOGIA EM RECURSOS

HUMANOS – (PROINTER III)

RELATÓRIO FINAL

Tutora EAD: HELENA BELOTTI
Tutor Presencial: GUILHERME FERRARI

ATIBAIA/SP

2017

            NANCY APARECIDA DA SILVA             RA 3398598436
            ARIANE CRISTINE B. ANACLETO             RA 5654143704
           BIANCA GARILLI BARRIOS AMARAL   RA 3278399995
           MARIA APARECIDA DE OLIVEIRA         RA 4006323149
            KEYLA DE SOUZA TAKAHASHI               RA 3368492445
             

[pic 5]

Trabalho desenvolvido para o curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, com as disciplinas Norteadoras em Gestão de Pessoa, Técnicas de Administração de Pessoal, Técnicas de Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança do Trabalho, Relações Sindicais e negociações Trabalhistas apresentado à Anhanguera Educacional como requisito para a avaliação na Atividade PROINTER III 2017, sob orientação da tutora EAD Helena Velhote.

ATIBAIA/SP

2017

 

Objetivo

Com a globalização, as e mpresas sentem a n ecessidade de au mentar a sua prod utividade e, diante disto, é fundamental qu e sejam desenvolvidas estraté gias valorizan do o capital h umano. As empresas precisam enxergar seus colab oradores como  seres humanos e par a  que isso ocorra  é imprescindível elevar a moral, melhorar a  comunicação e o relaciona mento interp essoal. A área de Rec ursos Humanos precisa de mai s autonomia. Este s etor precisa ser recon hecido e visto como o  porta -voz de seus colaboradores. As e mpresas q ue não valorizar em seus colaborado res, não incentivarem o seu crescimento, se não  der autonomia em  suas atividades, co operação nas decisões  e facilidad e na interação, possivelment e estarão fora do mercado  de trabalho.  A área de Recursos Humano s não  existe som ente para contrata r e demitir os seus colabo radores, mas sim para alavancar o cr escimento d as organizações. Muitos  não valorizam o departa mento de RH e não dão a  devida importância; se preocup am com a área finan ceira e com a área de prod ução, po r exemplo, focados co m seus lucros, e s e esquecem do capita l humano, qu e são seus empregados.  

Está na hora d e investir em treinamento s para aqueles que  já estão na empresa e para  os que estão chegando. Admitir pe ssoas competentes, q ualificadas, com  aptidões e dons  p ara desempenh arem suas funções, pois sempre hav erá a pessoa certa,  para o lugar  certo, no momento certo.  Mediante o exposto aci ma, o presente trabalh o propõe a implantação  de um setor de RH em uma empresa de confecçõ es fictícia, com o ob jetivo de demon strar a importâ ncia desta área para a empresa, verificando o s pontos críticos a ser em corrigidos e melhorado s e estruturan do toda a  parte burocrática como ad missão e demissão, treinam entos, seguran ça do trabalh o, benefícios, recompensas e remuneração.

Sumário

 

 

OBJETIVO................ ...................... ................................. ............ .................................. .. .......03

INTRODUÇÃO................. ......... ............... ..................... ... ......... ............... ....... .......................04

GESTÃO ESTRATÉGICA DE  PESSOAS E O S PROCESSOS DE RH ......................... ..................... 07  

QUAL IMPORTÂNICA DO RH  PARA AS EMPRE SAS.................. .............................. ...............0 7  

ORGANOGRAMA E SUBSI STEMA DE  RH – PROVISÃO..... ........................ ..................... ........08  

SUBSISTEMA DE RH  APLICAÇÃO E  MANUTENÇÃO.................. ........................ ....................09  

SUBSISTEMA DE DE SENVOLVIME NTO E MONITORAMEN TO............................ ... ..............10  

ADMISSÃO................... .............. .................................... ......... ................................... 10 A  14

DEMISSIONAL............ .............. ......... ..................... ......... ......... ......... ................ .........15 E 16  

CONCEITO DE TREINAME NTO E DE SENVOLVIMENTO............ ........................ ...................17  

RECOMPENSA E REMUN ERAÇÃO, BENE FICIOS E SERVIÇO........ ............................... 18 A 25  

POLITICA DE SAÚDE E SE GURANÇA............... ...... .................. ................................. ...26 A 29  

DISPOSIÇÕES GERAI S.................... ................................. ............ .................................... ...30  

CONCLUSÃO........... ................. ... .................. ........ ................... ...................................31 E 32  

REFERÊNCIAS..................... ........ .................................... ......... ....................................... . ...33

Introdução

Gestão de negócios, ge stão da  informação, gestão do  conhecimento, gestão de p rocessos, ge stão de pessoas é cada vez mai s necessário desen volver habilidade s de gestão na atu alidade.  Independente da formação e specífica de cad a profissional, muito s destes processo s de gestão são comuns às diversas ár eas do conh ecimento. É o caso da ge stão de pessoas, q ue se tornou importante não somente para os profi ssionais de Recur sos Humanos (R H), mas para todo s aqueles que ocupam algum cargo de liderança, e m que necessaria mente precisam desenvol ver hab ilidade s para lidar, liderar, conviver, gerenciar as  pessoas.  

O presente artigo traz  algumas reflexões  sobre os processos d e RH num modelo de ge stão estratégica de pessoas.

Gestão estratégica de pessoas e os processos de RH

 

Á área de Recursos Human os (RH) e voluiu ao longo  dos anos, de um modelo de  gestão de

departamento de pessoal, b urocrático, preocup ado em gerir a folha  de pagamento e contrata ções, para um modelo de ge stão estratégica de pessoa s, em que as pessoas  são vistas como ati vos pertencentes a organiza ção e fundamenta is para o sucesso d esta.